| Главная » Файлы » Мои файлы |
ПРАВОВІ ЗАСАДИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ. ОСНОВИ ТРУДОВОЇ ЮСТИЦІЇ
| [ Скачать с сервера (93.9 Kb) ] | 09.06.2017, 23:16 |
| Задача 1. Токар Павлюк, що прийшов на Одеський механічний завод після закінчення професійно-технічного училища, був звільнений за ст. 28 КЗпП України, як такий, що не витримав строк випробування при прийомі на роботу – він не зміг освоїти новий токарний верстат. Павлюк оскаржив своє звільнення до районного суду. В своїй позовній заяві він вказав на те, що в ПТУ їх не вчили працювати на таких токарних верстатах. При цьому, профспілковий комітет заводу відмовився дати згоду на звільнення Павлюка. Сформулюйте правові питання та вирішіть спір. Задача 2 Позивач Велетнев працював художнім керівником театру. Був звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП, тому що відмовився від запропонованої в порядку працевлаштування посади режисера-постановника. Суд, куди позивач звернувся з вимогою про поновлення в посаді, відмовив йому в задоволенні позовних вимог, тому що скорочення штату дійсно мало місце, оскільки посада художнього керівника виключена із штатного розкладу театру. Порядок розірвання трудового договору додержаний. Порушень при звільненні не допущено. Суд, розглядаючи справу, встановив, що скорочення штату дійсно мало місце в театрі. Замість посади художнього керівника до штатного розпису введено дві нові посади, директора театру і головного режисера театру, трудові обов'язки яких аналогічні за змістом. Сформулюйте правові питання та вирішіть спір. Поняття, види та причини виникнення трудових спорів. Співвідношення понять «трудовий спір» та «трудовий конфлікт» Важливими трудовими правами працівників, закріпленими в ст. 2 КЗпП України, є право на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку та право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади. В сучасних умовах правовою засадою розгляду трудових спорів є глава XV "Індивідуальні трудові спори" КЗпП України, Закон України від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", а також інші нормативно-правові акти. Чинний КЗпП України за більш ніж 35 років свого існування зазнав численних коректив, які переважно торкнулися законодавчої техніки. Проте з точки зору вимог життя норми КЗпП України виявилися далекими від досконалості й такими, що не відповідають сучасним ринковим відносинам і не повною мірою враховують світовий досвід вирішення трудових спорів. Категорію "трудові спори" слід відрізняти від розбіжностей сторін, що передують їм, а також від трудового правопорушення, яке є безпосереднім приводом для розбіжностей. Виникненню спорів зазвичай передують трудові правопорушення, тобто невиконання чи неналежне виконання зобов'язаним суб'єктом свого обов'язку. Якщо дії одного зобов'язаного суб'єкта були законними, а інший вважає їх неправомірними, то в цьому разі також може виникнути трудовий спір, хоча правопорушення насправді немає. Наявність чи відсутність трудового правопорушення встановлює орган, що розглядає трудовий спір. Саме трудове правопорушення не можна вважати трудовим спором, а його різне оцінювання суб'єктами є розбіжністю, яку вони можуть вирішити самостійно. Така розбіжність суб'єктів трудового права може перерости у трудовий спір тільки в тому разі, якщо вона не врегульована самими сторонами. Отже, трудове правопорушення, а потім його різне оцінювання суб'єктами спірних правовідносин (розбіжність), як правило, передують спору. Розбіжність працівник може врегулювати самостійно або за участю профспілкового органа, що представляє Його Інтереси, під час безпосередніх переговорів із роботодавцем. Трудовий спір виникає тоді, коли розбіжність переноситься на вирішення юрисдикційного органу. Спір також може виникнути без правопорушення у випадках, якщо суб'єкт звертається до юрисдикційного органу, оскаржуючи відмову другої сторони встановити нові або змінити існуючі умови праці. Таким чином, спори у сфері праці є складними соціально-правовими явищами, що відбивають різноманітні конфліктні ситуації, які виникають у зв'язку з трудовою діяльністю. Однак не кожний конфлікт в остаточному результаті переростає у спір. Конфліктна ситуація між працівником та роботодавцем може існувати протягом тривалого часу, при цьому вони можуть не докладати жодних зусиль для її вирішення. Однак якщо конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність у залученні до його вирішення спеціально уповноважених на те органів, він переростає у трудовий спір. Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Підставою виникнення трудового спору є наявність певного юридичного складу, а саме складного юридичного факту: а) порушення (дійсне чи уявне) однією зі сторін трудового правовідношення суб'єктивного трудового права іншої сторони (або висування однією із сторін вимог про встановлення нових чи зміну існуючих умов праці); б) звернення зацікавленої сторони до відповідного юрисдикційного органу; в) прийняття юрисдикційним органом заяви до розгляду1. Трудові спори як складні за своєю сутністю соціально-правові явища можуть бути класифіковані за різними підставами. За суб'єктним критерієм трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Індивідуальні трудові спори як спори юридичного характеру, що виникають у зв'язку із застосуванням та тлумаченням чинних юридичних норм, іноді називають конфліктами права; колективні трудові спори (конфлікти) мають назву конфліктів інтересів. Залежно від виду правовідносин, з яких може виникнути спір, трудові спори поділяються на спори, що виникають із трудових правовідносин; правовідносин із працевлаштування; соціально-партнерських правовідносин та ін. За об'єктом праводомагання доцільно виділити такі види трудових спорів, які мають свої характерні особливості: а) трудові спори, що випливають з укладення трудового договору (за умов зростаючого безробіття й активного формування ринку праці особливого значення набуває захист інтересів працівника у спорах, що випливають з укладення трудового договору; трудові спори цього виду спрямовані на забезпечення реалізації конституційного права громадян України на працю); б) трудові спори з питань оплати праці (цільове призначення зазначених трудових спорів - забезпечення реалізації принципу відплатності праці, закріпленого в Конституції; у період активної побудови ринкових відносин у суспільстві, що спостерігається нині в нашій державі, роль і значення трудових спорів даної категорії значно актуалізуються); в) трудові спори з питань порушення умов праці (що містять безпеку праці); незмінність трудової функції, тобто спори з питань переведень або переміщень, а також можливість безперешкодного виконання своїх трудових обов'язків, тобто спори з питань усунення від роботи. Зазначена категорія трудових спорів спрямована на забезпечення реалізації конституційних принципів безпеки праці, свободи праці, неприпустимості примусової праці); г) трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору (в усіх таких спорах необхідно встановити факт трудового правопорушення - дисциплінарного або матеріального, форму вини порушника; додержання встановлених у законодавстві процедур, реальні можливості зобов'язаної сторони. За допомогою цього виду трудових спорів реалізується охоронна функція трудового права); д) трудові спори з питань припинення трудового договору (зазначені спори покликані забезпечувати реалізацію принципів "право на працю", "стабільність трудових відносин", що набуває особливої актуальності за умов ринкових відносин, нестабільності виробництва, зростаючого безробіття). За юрисдикційним органом спори у царині праці класифікуються на ті, що розглядають суди, та ті, що розглядаються в порядку арбітражно-третейської процедури примирними комісіями, трудовим арбітражем тощо. Класифікація спорів за вказаними підставами має не тільки загальнотеоретичне, а й практичне значення, зокрема вона необхідна для того, щоб за кожним трудовим спором правильно та швидко визначити їх підвідомчість. Трудові спори, котрі водночас є як правовим, так і соціальним явищем, мають свої причини виникнення. Причини трудових спорів - це негативні чинники, що викликають різне оцінювання сторонами спору порядку здійснення суб'єктивного трудового права або виконання трудового обов'язку. Причини виникнення спорів у царині праці поділяються на суб'єктивні і об'єктивні. До причин суб'єктивного характеру належать низький рівень правової свідомості, правова необізнаність сторін спору тощо; до об'єктивного - причини організаційно-правового (недоліки в нормотворчій діяльності та ін.) та організаційно-господарського характеру (руйнування старих налагоджених економічних зв'язків, безробіття та ін.). Поряд із причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі. Зв'язок між приводом і причиною має зовнішній неістотний характер. Основною причиною трудових спорів є суперечності інтересів працівника та роботодавця, які трансформуються в певні конкретні розбіжності, що і становлять сутність трудового спору. За предметом розбіжностей спори можна класифікувати на три групи залежно від безпосередніх причин їх виникнення. По-перше, розбіжності і засновані на них спори виникають тоді, коли працівники претендують на поліпшення умов наймання своєї робочої сили-збільшення заробітної плати, надбавок, пільг, гарантій, компенсацій, тривалості та кількості відпусток, поліпшення побутових умов на виробництві тощо, а роботодавець із цим не згоден. По-друге, спори виникають тоді, коли працівники бажають зберегти існуючі умови праці, однак роботодавець на це не згоден. По-третє, спори юридичного характеру: до них належать ті, що виникають через складність і суперечливість нормативно-правових актів, а також унаслідок того, що деякі керівники підприємств та працівники погано знають трудове законодавство чи зневажливо ставляться до його вимог. Кисельова О. І., здобувач Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля УДК 349.2 Трудові конфлікти та трудові спори: поняття, характеристика, співвідношення Метою даної статті є визначення питання щодо співвідношення трудового конфлікту та трудового спору в науці трудового права. За для досягнення визначеної мети в процесі наукового дослідження передбачається: з’ясувати правову природу понять трудового конфлікту й трудового спору; визначити, за якими критеріями розрізняються поняття трудового конфлікту та трудового спору; дослідити історію співвідношення трудового конфлікту та трудового спору. Актуальність обраної тематики обумовлюється чітким визначенням понять трудового конфлікту, трудового спору для з’ясування причин їх виникнення та способів їх врегулювання з метою забезпечення найбільш ефективного захисту інтересів і прав сторін, які сперечаються, й гармонізації трудових правовідносин. Даному питанню приділяли увагу в своїх дослідженнях В. В. Лазор, В. І. Смо- лярчук, І. Я. Кисельов, С. Є. Малкин, Л. М. Анісімов. Найбільш повно в українській трудовій науці це питання було розглянуто в роботах В. В. Лазор. Разом із тим, дана тема потребує подальшого визначення в аспекті розмежування поняття трудового конфлікту та трудового спору. На сьогодні в Україні немає єдиного визначення поняття трудового спору, яке б могло бути офіційно визнаним.У широкому розумінні розбіжності (конфлікти) між працівником і роботодавцем із приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці, прийнято вважати трудовими спорами. Разом з тим у сучасному трудовому праві й чинному законодавстві використовується також термін «трудові конфлікти», а саме у Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Постає закономірне запитання про адекватність понять «трудовий спір» і «трудовий конфлікт», а також про правову природу названих категорій. У науковій літературі на сьогодні існують діаметрально-протилежні точки зору щодо співвідношення трудового конфлікту та трудового спору. Навіть Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [1, с. 227] містить одночасно два різні терміни. На думку вітчизняного вченого В. В. Лазора, у чинному законодавстві України дефініції трудових спорів і трудових конфліктів відсутні, що можна розглядати як правову прогалину [2, с. 12]. В етимологічному розумінні між словами «спір» і «конфлікт» – істотна різниця. Конфлікт має безліч визначень і тлумачень. «Конфлікт» – походить від латинського «conflictus» (зіткнення) і позначає зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень, серйозних розбіжностей [3, с. 423]. Слово «спір» тлума- 95 Юридична наука і практика № 1 (2011) читься як словесна змагальність, обговорення чого-небудь, у якому кожний відстоює свою думку, правоту; взаємне домагання на володіння чим-небудь, що вирішується судом [4, с. 846]. Конфлікт передбачає розбіжності у інтересах, прагненнях, що стосовно трудових відносин полягає у різних поглядах роботодавця і працівника щодо встановлення і застосування умов праці. Л. Галіцин у своїй роботі «Конфліктологія для управлінця» зазначив, що конфлікт – це суперечність, що виникає між людьми у зв’язку з вирішенням певних питань соціального й особистого життя. У конфлікті одна із сторін вимагає, чекає зміни поведінки, думок або почуттів партнера. Однак не будь- яке протиріччя можна назвати конфліктом: люди можуть мати різні погляди, судження щодо певної проблеми і це не заважає їхній злагодженій роботі. Проте суперечності, що зачіпають інтереси, статус, моральну гідність особистості чи групи, призводять до виникнення конфлікту [5, с. 38]. Такі вчені як А. Я. Кібанов, І. Є. Ворожейкін, Д. К. Захаров., В. Г. Коновалова вважають, що конфлікт – явище соціальне, породжене самою сутністю соціального життя. Конфлікт безпосереднім чином відображає ті чи інші сторони буття, місце та роль людини у ньому. Також вони зазначають, що конфлікти явище широко розповсюджене, повсюдне, всюдесущне. Вони неминучі як невід’ємний компонент розвитку суспільства й самої людини [6, с. 34, 37]. Спір полягає, насамперед, в обговорені чого-небудь.Тобто, предмет обговорення повинен вже існувати. Щодо трудового права, то під ним логічно розглядати неоднакове тлумачення сторонами існуючих правових норм або порядок їх реалізації та виконання. М. І. Іншин вважає, що конфлікти, які виникають у процесі взаємодії, спілкування індивідів між собою, існують у всіх сферах соціального життя. Тому, щоб зрозуміти природу юридичних конфліктів, їх причини, сутність та пошук шляхів їх попередження і конструктивного вирішення, необхідно розглянути питання про сутність соціального конфлікту в цілому [7]. При розгляді конфлікту як об’єктивного явища ми виходимо з того, що одним з фундаментальних законів філософської науки є закон єдності та боротьби протилежностей. Згідно з цим законом, складові частини будь-чого знаходяться в постійній взаємодії між собою. Така взаємодія передбачає як постійну єдність, так і постійну боротьбу (чи конфлікт), що й забезпечує послідовність розвитку матерії та суспільства [8, с. 19]. Прикладом такої взаємодії можна вважати й трудові спори. Отже, будь-яка конфліктна ситуація за своєю сутністю є динамічним явищем, вона впливає на стан соціальних систем, породжує в них зміни [7]. Вивченням конфліктів займається наука конфліктологія, предметом якої є дослідження природи, причин різних конфліктів та розробка ефективних способів їх вирішення в разі виникнення. Конфліктологія, будучи комплексною наукою, тісно пов’язана з соціологією, соціальною психологією, історією, політологією, філософією. Безліч соціальних конфліктів відбувається в сфері правових відносин, породжується функціонуванням різноманітних юридичних засобів. Це дало підстави для виділення окремого розділу конфліктології – юридичної конфліктології, котра вивчає конфліктні проблеми з позиції права. Предметом її дослідження є причини, форми й динаміка конфліктів, у яких беруть участь носії суб’єктивних прав та обов’язків – фізичні і юридичні особи, а також розроблення правових методів регулювання конфліктів. Особливість юридичного конфлікту, на думку М. І. Іншина, полягає в тому, що він пов’язаний з реалізацією або порушенням тих чи інших норм права, а, відповідно, й з припиненням, зміною, чи виникненням правових відносин між різними суб’єктами. Юридичний конфлікт є вищою, найбільш цивілізованою формою соціального конфлікту.Юридичний конфлікт – це такий різновид соці- 96 Трудові конфлікти та трудові спори: поняття, характеристика... ального конфлікту, для якого завжди необхідні дві сторони, які, стикаючись, починають взаємодіяти. До сутнісних властивостей конфлікту слід віднести: наявність суперечностей між інтересами, цінностями, цілями, мотивами, ролями суб’єктів – протиборство суб’єктів конфлікту;негативні протидії,емоції та почуття стосовно один одного. Як наслідок, юридичний конфлікт – це суперечність як між суб’єктами права з приводу застосування, порушення чи тлумачення норм права, так і суперечність між самими правовими нормами й нормативними актами.Учасниками юридичного конфлікту є фізичні або юридичні особи, тому суб’єкти конфлікту можуть стати суб’єктами правовідносин. Конфлікт набуває правового аспекту, якщо об’єкт конфлікту зачіпає статус особи, її інтереси або соціальні цінності, які можуть бути чи врегульовані правом. Наприклад, у трудовому спорі про звільнення мають місце трудові правовідносини і тому всі основні розбіжності вирішуються юридичним шляхом [7]. Наведене розуміння соціального та юридичного конфліктів дозволяє нам зробити висновок, що конфлікти можливі в усіх галузях права. Особливу групу конфліктів правового характеру складають конфлікти, що виникають з трудового права [9, с. 13–15]. Особливістю трудових конфліктів та спорів, яка об’єднує ці обидва поняття, на нашу думку, є те, що вони виникають у процесі застосування найманої праці. Вважаємо, що для повного розуміння визначених понять необхідно з’ясувати значення поняття найманої праці, так як це у повній мірі надасть можливість глибоко досліди специфіку виникнення трудових спорів та конфліктів. З правової точки зору, трудовими конфліктами, або спорами, називаються спори між адміністрацією і працівниками внаслідок застосування законодавства про працю або встановлення умов праці [10, с. 195]. Торкаючись історії питання співвідношення понять «трудовий конфлікт» і «трудовий спір», відмітимо, що на початку 20-х років минулого століття всі розбіжності у галузі трудових відносин і вітчизняній літературі та законодавстві називались трудовими конфліктами [11, с. 91]. Пізніше почав застосовуватися термін «трудові спори». Обидва поняття на перших порах застосовувалися як рівнозначні. Проте вихідною передумовою трудового законодавства тих років було те, що в СРСР немає і не може бути трудових конфліктів, це лише результат порушення законодавства про працю [12, с. 28;]. Вже з 1936–1938 року частіше почав вживатися новий термін «трудові спори» [13, с. 937]. З 1940 р. панівним стає поняття «трудові спори». Разом з тим до 1957 р. як рівнозначний термін використовувався й «трудові конфлікти». Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31 січня 1957 р. затверджено і введено у дію Положення про порядок розгляду трудових спорів [14, с. 58]. З цього часу поняття «трудові конфлікти» офіційно замінене на «трудові спори». Російський вчений Л. М. Анісімов [15, с. 279] вважає заміну терміну «трудовий конфлікт» на термін «трудовий спір» дуже правильною, так як конфлікт з точки зору філософії – це невирішені протиріччя, що погрожують вибухом (у трудових відносинах – страйком), а сучасне трудове законодавство передбачає головним чином примирливі процедури для вирішення трудових спорів. У радянській юридичній літературі під трудовим спором розуміли розбіжності, які виникають між адміністрацією, робітниками і службовцями щодо застосування чинних нормативних актів або встановлення нових умов праці [16,с. 107-108]. На наш погляд, у сучасній юридичній літературі поняття «трудового спору» не зазнало значних змін. У сучасному зарубіжному праві трудові спори розглядаються як конфлікти інтересів (або економічні спори) й конфлікти права (інакше юридичні спори) [17,с. 258]. Конфлікти інтересів можуть бути врегульовані в узгоджувальному 97 Юридична наука і практика № 1 (2011) порядку на підставі компромісів. Конфлікти права з’являються при порушенні прав суб’єктів трудових відносин, встановлених юридичними актами. Як випливає, у зарубіжному законодавстві пріоритет має поняття «трудовий конфлікт». В. В. Лазор вважає, що трудові розбіжності, залежно від їх предмета, можуть бути двох видів – або трудовими конфліктами, або трудовими спорами. Він вважає, що термін «розбіжність» є синонімом як для слова «спір», так і для слова «конфлікт», з чого випливає, що термін «трудова розбіжність» є загальним, об’єднуючим поняттям, що вказує на наявність різних позицій трудових правовідносин або щодо встановлення умов праці, або що до застосування норм трудового законодавства [2, с. 17]. На нашу думку, яка заснована на аналізі понять конфлікту та спору взагалі, трудовий конфлікт та трудовий спір тісно пов’язані, а точніше трудовий спір випливає з трудового конфлікту. Розглянемо цю позицію детальніше. По-перше, конфлікт, як вже зазначалося вище, – це протилежність інтересів, поглядів, а протилежність, в свою чергу, – це неоднаковість, несхожість поглядів та інтересів. По-друге, розбіжність – це поняття, яке охоплює різного роду протиріччя та неузгодженості. Якщо між роботодавцем та робітником у процесі виконання виробничої діяльності виникають будь -які розбіжності – це означає, що у цих суб’єктів маються неоднакові погляди, наприклад, щодо тривалості робочого часу, коли роботодавець вважає, що встановлена тривалість робочого часу є необхідною мірою, яка сприяє збільшенню виробництва, а робітник, в свою чергу, вважає, що коли збільшується робочий час, то повинна збільшуватися, як наслідок, і винагорода за працю, розмір якої за даних умов роботодавець змінювати не має бажання. У даному випадку виникає конфлікт, який може бути закінченим, якщо сторони за допомогою переговорів прийдуть до рішення, яке буде цілком задовольняти обидві сторони конфлікту.Тобто, якщо сторони дійшли до компромісу, спір не виникає. Коли ж сторони не досягнуть згоди щодо предмету конфлікту, останній перетворюється у спір, так як конфлікт інтересів буде розглядатися органом, що був уповноважений на це, наприклад, судом. Як ми знаємо, у судовому порядку усім громадянам надається право здійснювати захист своїх інтересів, який будується на доказуванні своєї правоти та принципі змагальності, тобто сторони будуть словесно відстоювати свої інтереси з приводу вже існуючого предмету розбіжностей – спору. Поняття «трудового спору» повинно використовуватися, коли мова йде про урегулювання розбіжностей суб’єктів трудових правовідносин юрисдикційним органом, а поняття «трудового конфлікту» повинно використовуватися лише до передачі розбіжностей до вказаного органу.Тобто конфлікт породжує спір. Організаційно-правові форми та способи захисту трудових прав Захист порушеного суб’єктивного права – одна з найважливіших категорій теорії права. У науковій літературі дуже часто поняття захисту порушених прав ототожнюють з терміном охорона прав. В.А. Тарасова терміни “охорона” і “захист” визнає рівнозначними [1, с. 22–23]. Однак, видається, що захист і охорона не є рівнозначними поняттями. Охорона кожного права здійснюється постійно і переслідує мету забезпечення його здійснення і при цьому не допускати його порушень. Захист же передбачає засоби, за допомогою яких можна відновити порушене право. Важко погодитися з С.С. Алексєєвим, який під поняттям “захист” розуміє державно-примусову діяльність, спрямовану на здійснення “відновлювальних” завдань – на відновлення порушеного права, забезпечення виконання юридичного обов’язку [2, с. 202]. В такому випадку ми поза межами захисту виключаємо такий вид захисту, який широко застосовується в цивільному праві, а також і в трудовому праві як самозахист. Крім того, у вирішенні колективних трудових сопорів в трудових правовідносинах також немає діяльності державних органів, оскільки все вирішується за допомогою примирних органів. Крім того, захист включає в себе не лише діяльність державних органів, а і діяльність громадських та інших органів по відновленню порушеного права. Тому поняття захист порушеного права необхідно розуміти дещо ширше. І.В. Лагутіна розглядає поняття захисту трудових прав у широкому і вузькому значеннях: – у вузькому значенні це забезпечення додержання трудових прав, попередження і профілактика їх порушень, реальне поновлення незаконно порушених прав і встановлення трудовим законодавством та діями відповідних органів реальної ефективної відповідальності роботодавців за порушення трудових прав працівників; – у широкому значенні – це реалізація захисної функції трудового права, яка, у свою чергу відображає захисну функцію держави [3, с. 24]. Як бачимо, тут до поняття захисту трудових прав віднесено попередження і профілактика їхніх порушень, що є складовою частиною не захисту, а охорони прав. Крім того, до поняття захисту віднесено ще і встановлення відповідальності за їх порушення, що також сумнівно, оскільки відповідальність є самостійною правовою категорією і спрямована на встановлення негативних наслідків для порушника, а не на відновлення порушених прав. У трудовому праві під захистом прав та законних інтересів працівників розуміють сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення і попередження порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди. В теорії права панує думка, що захист передбачає як діяльність державних і уповноважених державою органів, так і діяльність самих суб’єктів правовідношення по усуненню перешкод, а також відновленню порушених трудових прав. Правовий захист трудових прав та законних інтересів працівників включає в себе наступні елементи. По-перше, потрібно певні передумови для здійснення правового захисту; по-друге, він здійснюється в передбаченому законом порядку, тобто в певній формі; по-третє, він здійснюється за допомогою власних засобів і способів, які передбачені нормами трудового права. Необхідною передумовою правового захисту є наявність в особи права на захист. Право на захист можна розглядати як самостійне суб’єктивне право [4, с. 72–79]. Подібну позицію підтримує і З.В Ромовська [5]. Суть права на захист порушених або оспорюваних трудових прав можна звести до двох основних позицій. М.Г. Александров вважав, що суб’єктивне право на захист складається з трьох правомочностей: а) можливості поведінки самого володільця права; б) можливості вимагати певної поведінки від зобов’язаних осіб; в) можливості застосувати примусову силу держави у випадку невиконання вимог зобов’язаними особами [6, с. 108–109]. Аналогічної позиції дотримуються і автори підручника Цивільне право України [7, с. 75]. Якщо в минулому столітті така позиція мала право на існування, то зараз очевидно, що не всі названі правомочності в достатній мірі складають в сукупності право на захист. Адже можливість працівника вимагати від роботодавця вчинення певних дій може бути реалізована як самостійно, так і шляхом звернення до відповідних уповноважених на це органів. Що ж стосується такої правомочності, як можливість застосування примусової сили держави, то в трудовому праві така правомочність в багатьох випадках не може бути реалізована. По-перше, вона виключає можливість самозахисту працівниками своїх прав та законних інтересів. А по-друге, у випадках, передбачених законом, працівники не можуть звернутися до державних органів з метою застосування примусової сили держави. Так, в багатьох випадках вони звертаються до профспілки, а також можуть вирішувати трудові спори шляхом здійснення примирних процедур. З такою позицією М.Г. Алесандрова не погоджувався В.П. Грибанов. Він вважав, що право на захист не зводиться лише до можливості звернення за захистом до державних органів. Воно включає в себе можливість особи використати всі дозволені законом засоби впливу на порушника, захищати належне їй право своїми діями [8, с. 106]. Це право можна реалізувати лише у зв’язку з порушенням або оспорюванням суб’єктивного права. Аналіз діючого цивільного і трудового законодавства свідчить, що в матеріально-правовому аспекті право на захист включає в себе наступні елементи: – можливість особи, право якої порушене, використати не заборонені законом засоби примусу на порушника, у тому числі і за допомогою самозахисту; – можливість особи, права якої порушені, звернутися до компетентного органу (державного чи іншого) з вимогою про захист порушеного права. Необхідно погодитися з висновком В.П. Грибанова про те, що вказані можливості пов’язані з характером порушеного права [8, с. 107]. Тому в багатьох випадках ці правомочності визначаються законодавством. Так, вирішення колективного трудового спору можливе лише шляхом здійснення примирних процедур. Однак необхідно додати, що право на захист передбачає наявність у працівника відповідного права, а також наявність факту його порушення. Право на захист трудових прав у процесуальному аспекті передбачає можливість особи звернутися за захистом порушених прав до уповноваженого органу, або можливість самостійно вчиняти дії по захисту порушеного права (самозахист). Це право передбачає обов’язок відповідного органу застосувати передбачені законом способи поновлення порушеного права. Право на звернення до відповідних органів передбачає наявність у працівника процесуальної правосуб’єктності. При розгляді питання про правосуб’єктність у правовідносинах по захисту трудових прав і законних інтересів працівників, необхідно зважати на те, що у правовідносинах при зверненні до суду права і обов’язки працівника регулюються Цивільним процесуальним кодексом і законодавством про працю. Що ж стосується правовідносин по зверненню до комісії по трудових спорах, то права і обов’язки врегульовані тільки законодавством про працю. У цьому випадку процесуальна правоздатність і дієздатність залежить від трудоправової правоздатності і дієздатності суб’єкта у матеріальних трудових правовідносинах. У всіх інших видах правового захисту питання правосуб’єктності регулюються спеціальним трудовим законодавством, або спеціальним законодавством, що регулює відповідний вид захисту. Захист трудових прав та законних інтересів здійснюється в передбаченому законом порядку. А це означає, що він здійснюється у певних визначених законом формах. Під формою захисту розуміють комплекс внутрішньо узгоджених і врегульованих законом міроприємств по захисту трудових прав та законних інтересів. Аналіз тенденцій розвитку трудового законодавства свідчить про розширення форм захисту трудових прав та законних інтересів. Розрізняють наступні форми захисту: а) юрисдикційну; б) неюрисдикційну. Під юрисдикційною формою захисту розуміють діяльність уповноважених державою органів по захисту порушених або оспорюваних суб’єктивних прав. Суть юрисдикційної форми захисту полягає у тому, що особа, яка оспорює право чи законний інтерес, звертається до державних або інших компетентних органів, на які законом покладено обов’язок прийняти необхідні заходи для відновлення порушеного права і припинення правопорушення. У межах юрисдикційної форми розрізняють загальний і спеціальний порядок захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів. Загальний порядок передбачає судовий захист. Серед спеціальних форм захисту трудових прав та законних інтересів можна виділити адміністративний захист, який включає в себе захист органами прокуратури, а також іншими державними органами, які здійснюють контроль за дотримання трудового законодавства. Сюди також можна віднести розгляд індивідуальних трудових спорів в порядку підлеглості. Він здійснюється в порядку, передбаченому законом України “Про звернення громадян”, а також розгляд індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах. Видається, що в умовах правової держави КТС повинен виконувати не юрисдикційну функцію, а лише примирну. З таких позицій виходить проект Трудового кодексу України. При цьому видається незрозумілим, чому у кодексі збережено сьогодні існуючий перелік трудових спорів, які підлягають виключній підвідомчості суду. Видається, що КТС, як примирний орган, може розглядати усі спори, які випливають з трудових правовідносин, якщо сторони про це попередньо домовилися. Наступною формою захисту трудових прав та законних інтересів працівників є неюрисдикційна форма захисту, яка охоплює собою дії працівників по захисту порушених суб’єктивних прав, які здійснюються ними самостійно без звернення до державних або інших компетентних органів. Неюрисдикційні форми захисту трудових прав та законних інтересів працівників передбачені трудовим законодавством. До них належать: а) примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних трудових спорів; б) самозахист; в) громадський захист, який здійснюють виборні профспілкові органи. Характерною ознакою неюрисдикційних форм захисту є не вирішення спору, а сприяння сторонам спору у досягненні компромісу шляхом прийняття взаємного рішення. Якщо громадський захист порушених трудових прав або оспорюваних законних інтересів завжди був характерним для трудового права, то примирно-третейські процедури, які застосовуються при вирішенні колективних трудових спорів, а також самозахист, є порівняно новими у трудовому праві. Примирні процедури також повинні застосовуватися при вирішенні індивідуальних трудових спорів. На жаль чинний КЗпП України наділяє комісію по трудових спорах юрисдикційними функціями, що є неправильним. КТС повинна виконувати функцію примирення працівника і роботодавця. Необхідно підтримати позицію Лазора В.В. про те, що за умов ринкових відносин та пріоритету договірного методу регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин, які виникають у процесі застосування найманої праці, комісія з вирішення індивідуальних трудових спорів повинна бути постійно діючим примирним органом [9, с. 198–199]. Що ж стосується самозахисту працівниками своїх трудових прав і законних інтересів, то нажаль у трудовому законодавстві ця форма захисту належно не урегульована. Чинне трудове законодавство містить лише декілька норм, які надають працівникові право здійснювати самозахист. Це стосується відмови працівника від незаконного переведення на іншу роботу та відмови продовжувати роботу, якщо склалася ситуація, що є небезпечною для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища. Видається, що у новому проекті Трудового кодексу ця форма захисту повинна знайти своє належне регулювання. Разом із порядком вирішення спорів трудове законодавство врегульовує і матеріально-правові засоби захисту прав та законних інтересів суб’єктів трудових правовідносин. Передбачені законом засоби захисту трудових прав та охоронюваних законом інтересів залежать від характеру порушення цих прав і є обов’язковимі для роботодавця і працівника приписи органу, який розглядає трудовий спір. До таких засобів можна віднести дій та приписи органів, які розглядають трудові спори, спрямовані на відновлення порушених або оспорюваних прав суб’єкта трудового правовідношення. Серед них в першу чергу необхідно виділити такий засіб захисту як відновлення положення, яке існувало до порушення права і припинення дій, які порушують право. У трудовому праві застосовують також і інші способи захисту, зокрема, визнання права, визнання правочину недійсним, а також відшкодування заподіяної шкоди Усі вони носять матеріально-правовий характер, оскільки безпосередньо забезпечують захист права чи охоронюваного законом інтересу. Застосування цих засобів можливе лише за допомогою певної процесуальної форми. Це дає підставу стверджувати про наявність процесуальних способів захисту трудових прав. Основними процесуальними способами захисту прав є винесення рішення органом, який здійснює захист права. Орган на вимогу особи, права якої порушені, може застосувати один або декілька матеріально-правових засобів захисту суб’єктивних прав або охоронюваних законом інтересів. Матеріально-правові засоби захисту порушених чи оспорюваних трудових прав чи охоронюваних законом інтересів є взаємопов’язаними і дуже часто застосовуються органами, які вирішують трудові спори в сукупності. Так, якщо суд приймає рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, то на його вимогу він також приймає рішення про виплату йому заробітної плати за час вимушеного прогулу. Крім того, особа, яку незаконно звільнили, може вимагати стягнення моральної шкоди, яка була заподіяна незаконним звільненням. Отже, на основі викладеного можемо прийти до висновку про те, що під захистом прав та законних інтересів працівників необхідно розуміти сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди. Правовий захист трудових прав та законних інтересів працівників включає в себе наступні елементи: наявність передумов для здійснення правового захисту; здійснення його в передбаченому законом порядку за допомогою власних засобів і способів, які передбачені нормами трудового права. Поняття трудової юстиції. Досудові та судові форми трудової юстиції Трудова юстиція — атрибут соціальної правової держави Видатний дослідник трудового права, доктор юридичних та економічних наук І. Кисельов свого часу зазначив: "Активний розвиток трудової юстиції — логічний наслідок визнання автономії трудового права, що сприяє закріпленню і подальшому ствердженню цієї автономії". Схоже, теоретичні праці радянського науковця отримали втілення на Заході, тоді як пострадянським країнам залишається лише вивчати їх досвід. Що маємо Як відомо, норми Кодексу законів про працю запроваджують дві самостійні форми вирішення індивідуальних трудових спорів: досудову та судову. Трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і районними, районними в місті, міськими чи міськрайонними судами. Водночас КЗпП запроваджує коло спорів, які можуть вирішуватись тільки в судовому порядку (ст. 233) (проблеми, що спіткають позивачів, розкрив у коментарі експерт Олександр Палій). Трудові права не можуть бути захищені у третейських судах. Згідно зі ст.2 Закону "Про третейські суди" їх юрисдикція поширюється лише на господарські та цивільні спори в їх вузькому значенні. Також в Україні діє Національна служба посередництва і примирення, яка сприяє вирішенню колективних трудових спорів, шляхом створення примирних комісій. Однак робота Служби викликає зауваження фахівців: по-перше, вона вирішує лише колективні трудові спори; по-друге, рішення комісій мають рекомендаційний характер; по-третє, викликає сумніви неупередженість органу (керівника призначає Президент України). Окрім того, Закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" передбачає можливість створення трудового арбітражу у випадку, якщо примирна комісія не прийняла погодженого рішення у справі щодо встановлення/зміни умов праці або укладення/зміни колективного договору, угоди. У "першій інстанції" орган може вирішувати лише спори щодо виконання колективного договору, угоди і щодо невиконання вимог законодавства про працю. Рішення арбітражу є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися. Нарікання викликає обмежена юрисдикція органу, а також відсутність у законі норм про оскарження його рішення. Розгляд трудових спорів у світовій практиці частіше пов'язаний з діяльністю саме трудових судів (арбітражів), органів, які часто уніфікують усі наявні методи вирішення таких спорів. Такі суди існують вже в країнах-сусідах України. Приміром, у Росії ще з 2001 р. діє Московський трудовий арбітражний суд. Він вирішує спори за позовами трудових колективів у строк до 5 днів. У 2004 р. на парламентських слуханнях в Держдумі РФ було виголошено, що у 2006 році буде створено спеціальну систему трудових судів, які вирішуватимуть питання "від затримки зарплати до дискваліфікації спортсменів". Щоправда, ідея не була реалізована. У Біларусі провідна роль у вирішенні колективних трудових спорів відведена Республіканському трудовому арбітражу. На сьогодні трудове судочинство існує в дещо видозмінених формах у багатьох країнах світу. Німецька точність і… безпротокольність Проаналізуємо практику, що склалась у Німеччині з огляду на її унікальність для українських умов. У ФРН діє система спеціалізованих трудових судів із широкою юрисдикцією. Саме німецький трудовий процес виступає орієнтиром реформування трудового процесу у ряді європейських країн. Суди у трудових справах історично виділилися в самостійну галузь західнонімецької юриспруденції з цивільного судочинства. Перший закон про трудові суди був прийнятий у Німеччині в 1926 р. Сьогодні діє закон від 1958 р. Компетенція трудових судів, як правило, є їхньою винятковою компетенцією. До неї належать, насамперед, спори між профспілками й об'єднаннями роботодавців, зокрема, ті, що виникли в результаті страйків (відшкодування шкоди). Поширеними є спори щодо розмірів заробітної плати; відпусток і звільнень; матеріального відшкодування збитків, заподіяних робітником; спорів між робітниками-учасниками спільно виконаної роботи щодо розподілу між ними загальної суми заробітку. Особливе значення мають спори, що виникають у зв'язку із застосуванням Закону "Про організацію підприємства" (наприклад, про вибори і розпуск наглядової ради підприємства, правомірності того чи іншого її рішення), а також ті, що виникають у зв'язку із застосуванням Закону "Про участь в управлінні підприємством" (щодо меж втручання робітників в організацію виробництва). Трудові суди мають три інстанції. Перша з них утворюється відповідно до законів земель. Управління трудовими судами і службовий нагляд за їхньою діяльністю здійснюють міністри праці земель за згодою із відповідними управліннями юстиції. Другою інстанцією є земельні трудові суди, третьою — Федеральний трудовий суд. Усі трудові суди складаються з професійних суддів і засідателів. До палат трудових судів входять два засідателі: один із них представляє працівників, інший — роботодавців. Засідателі призначаються міністром праці за поданням профспілок і роботодавців. "Громадські судді" присутні на усіх стадіях судового процесу. Засідателі обираються на 4 роки. Справи у трудових судах в основному розглядаються відповідно до норм цивільного процесу, однак існують деякі особливості: скорочені строки розгляду справ, процедура розгляду позбавлена багатьох формальностей цивільного процесу і не передбачає сплати високого державного мита. Слухання справи у трудовому суді починається зі спроби примирення сторін. Адвокати в цій інстанції допускаються до судового розгляду лише у виняткових випадках. У трудових судах земель сторони мають бути представлені адвокатами або довіреними особами від своїх професійних організацій. У Федеральному трудовому суді представництво через адвоката є обов'язковим. Суди першої інстанції в ФРН використовують спрощений порядок стягнення заборгованості. У цьому випадку стягувач не звертається до суду з позовною заявою, а виступає з клопотанням про винесення наказу про сплату простроченого боргу. На підставі претензії стягувача, яка оформлюється у довільній формі, суд видає типовий наказ про стягнення боргу, який може бути опротестований боржником протягом одного тижня. Після отримання такого протесту призначається термін для усного слухання справи, яка розглядається в звичайному порядку. Законодавець у Законі від 1.07.1979 р. розмежовує вирок і рішення суду в трудових справах. Рішення залишає більше можливостей для його оскарження, ніж вирок. У справах, що розглядаються на підставі Закону про організацію підприємства і Закону про участь в управлінні підприємством, а також у спорах з питань тарифів можуть бути прийняті тільки рішення. Рішення трудових судів можуть бути оскаржені в трудових судах земель лише у випадках, коли майнові інтереси сторони оцінюються в сумі більше 800 євро або земельний суд допускає оскарження через принципову важливість справи з точки зору права. Дещо подібна система діє у Франції. Але там суди з трудових справ здійснюють свою діяльність на двосторонній паритетній основі (без професійного судді). Кандидати на посаду судді у трудових справах висуваються організаціями роботодавців і профспілками та обираються строком на 5 років. Вибори суддів здійснює кожна сторона, тобто об'єднання роботодавців і профспілки, вони проходять по окремих виборчих колегіям, які формуються для робітників, службовців і роботодавців. Наявність юридичної освіти не є обов'язковою умовою для обрання суддею у трудових справах. До особливостей "трудового процесу" відносять: 1) проведення розгляду на засадах усності (безпротокольний розгляд); 2) безоплатність і швидкість судового розгляду; 3) активна участь суддів у дослідженні представлених доказів; 4) спеціальні правила представництва працівників профспілкою, делегатом персоналу, колегами по роботі, родичами. На стадії касації трудові справи розглядаються у Франції професійними суддями в соціальній секції цивільної палати Касаційного суду, рішення якого мають прецедентне значення, тобто підлягають застосуванню при вирішенні аналогічних справ у судовому бюро. Виключені з компетенції трудових судів спори за участю державних службовців. Трудові справи у Франції розглядаються спеціалізованими відділами, створюваними за галузевою та суб'єктною ознаками. Зокрема, існують відділи з розгляду трудових спорів у промисловості, торгівлі, сільському господарстві, а також спори вищих службовців та інших працівників, наприклад "надомників". Проблема РКК — низький ККД Варто зазначити, що на території сучасної України свого часу робились кроки щодо створення спеціалізованих органів вирішення трудових спорів. Можна сказати, що Україна навіть випередила Німеччину, хоча й розвиток системи відбувався у відмінному напрямі. Перші кроки робилися ще в період громадянської війни. Інструкція Народного комісаріату праці про порядок розгляду трудових конфліктів (06.03.1919 р.) закріплювала, що у першій інстанції спори розглядала конфліктна комісія при профспілці чи фабрично-заводському комітеті; в апеляційній — конфліктна комісія місцевого відділу НКП; вищим (касаційним) органом була конфліктна колегія при НКП України, яка створювалась у складі голови конфліктного відділу і двох членів: представника юридичного або тарифного відділу і Всеукраїнського центру профспілок. Як бачимо, система трудового судочинства була інтегрована до адміністративних органів і водночас формувалась на паритетних засадах і мала свою ієрархію. 15 травня 1922 р. уповноваженим НКП України було затверджено Положення про розціночно-конфліктні комісії (РКК), які здійснювали розгляд розціночних і конфліктних питань на підприємствах та установах і організовувались з рівної кількості представників від адміністрації і профспілкової організації підприємства. Примусовий порядок розгляду трудових спорів здійснювався особливими сесіями народних судів по трудових спорах. Для визначення законності рішень примирних і третейських органів вони направлялись безпосередньо до суду. Народний суддя перевіряв їх законність і учиняв надпис, що мав силу виконавчого документа. Порядок розгляду трудових спорів, значна кількість конфліктів, великі строки для їх розгляду призводили до тривалих строків розгляду трудових спорів. РКК діяли до 31 січня 1957 р. З того часу порядок розгляду спорів не зазнав суттєвих змін. Тоді Указом Президії ВР СРСР було затверджено нове Положення про порядок розгляду трудових спорів. Для розгляду трудових спорів були визначені органи: комісія по трудових спорах, яка створювалась на паритетних засадах; фабричні, заводські, місцеві комітети профспілок і народні суди. У 1992 р. комітети профспілок позбавили права розгляду спорів. Тоді ж було звужено компетенцію КТС — орган позбавили повноваження розглядати спори щодо встановлення / зміни умов праці. Далеке майбутнє Сьогодні в Україні можна почути пропозиції щодо створення системи трудової юстиції. Однак лунають вони здебільшого в академічних колах. Дехто з дослідників питання пропонує керуватися чинними принципами судоустрою України, а в процесуальних моментах враховувати зарубіжний досвід. Таку позицію обстоює, зокрема, кандидат юридичних наук І. Дашутін. Пропонується створити систему, подібну за структурою до системи господарських судів і виділити наступні рівні: місцеві трудові суди, апеляційні трудові суди та Вищий трудовий суд України. Місцеві суди доцільно створити в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі. Апеляційні суди мають створюватись у апеляційних округах, визначених в указах Президента. Організації, які висунули кандидатури засідателів, одночасно беруть на себе зобов'язання щодо збереження за ними середньої заробітної плати на період виконання ними своїх обов'язків, отже, бюджетних видатків на оплату їх праці не вимагатиметься. Громадський суддя не може брати участь у розгляді справ, учасником яких виступає організація, з якою він перебуває у трудових відносинах. У зв'язку зі створенням такої системи пропонується прийняти Трудовий процесуальний кодекс України. Втім, широке коло фахівців не вважає за потрібне створення ще однієї спеціалізованої системи на сьогодні. Це вимагатиме значних ресурсів. Тому науковим середовищем було вироблене компромісне рішення. Висувається ідея створити при судах першої інстанції спеціальну сесію з трудових спорів (без створення самостійного суду), рішення у яких будуть виносити професійний суддя та двоє громадських суддів. Однак навіть концепція "поміркованого реформування" ще повинна пройти не одну фахову перевірку на її доцільність. | |
| Просмотров: 843 | Загрузок: 12 | Рейтинг: 0.0/0 | |
| Всего комментариев: 0 | |