| Главная » Файлы » Курсовые работы » Курсовые проекты |
Правові основи стимулювання працівників за трудовим законодавством України
| [ Скачать с сервера (187.5 Kb) ] | 26.07.2017, 12:03 |
| ВСТУП Актуальність теми дослідження. Одним із пріоритетних напрямів державної політики України у сфері праці є забезпе¬чення дотримання законодавства про основні трудові права громадян (право на працю, на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на відпочинок тощо). Але важливу роль у забезпеченні високого рівня про¬дуктивності праці, ефективності виробництва, підвищення кваліфікації, розвитку трудового потенціалу відіграють заходи заохочення працівників. Стимулювання праці передбачає не тільки матеріальну винагороду працівників, що полягає у виплаті їм заробітної плати, а й засоби заохочення, які додатково застосовуються до осіб у разі сумлінного виконання ними їхніх трудових обов'язків. Тривалий час у науці трудового права дискутується проблема щодо методів забезпечення трудової дисципліни і більшість науковців віддає перевагу саме засобам заохочення, на противагу посиленню відповідальності за порушення трудової дисципліни. В су¬часних умовах ринкових відносин і розширення сфери приватного підприєм¬ництва питання заохочення працівників, які з усією відповідальністю став¬ляться до виконання своїх трудових обов'язків, набуває все більшої актуаль¬ності. Ступінь дослідження теми. Проблема стимулів є доволі розробленою у різних галузях науки. Серед науковців, які про¬водили дослідження в даній сфері, доцільно виділити: А.А. Абрамову, С.В. Венедіктова, В.В. Глазиріна, М.О. Дей, Б.І. Зеленко, С.О. Іва¬нова, С.С. Каринського, В.І. Курилова, В.М. Лебедєва, Р.3. Лівшиця, О.В. Малька, В.М. Манохіна, М.І. Матузова, В.І. Нікітинського, А.А. Петрова, Г.А. Свердлик, Б.М. Сейнароєва, А.А. Серветника, М.К. Сулейменова, В.А. Тархова, К.Е. Торгана, Г.В. Хникіна. Свого часу до проблеми заохочення працівників звертались А. А. Абрамова, С. С. Карінський, О. І. Процевський та інші науковці, які обґрунтовували ідею стимулювання добросовісної праці. Разом із тим сьогодні немає одностайності се¬ред учених стосовно сутності правових стиму¬лів та засобів стимулювання праці. Метою курсової роботи є з’ясування правових основ стимулювання працівників згідно трудового законодавства України. Для досягнення мети роботи необхідно було вирішити такі завдання: 1) розглянути поняття стимулювання працівників; 2) з’ясувати засоби та види заохочення сумлінної праці; 3) розглянути підстави, види та порядок застосування заохочень до працівників за трудовим законодавством України; 4) визначити роль колективного договору в стимулюванні праці; 5) проблеми на напрями вдосконалення трудового законодавства України про стимулювання працівників. Об’єкт роботи – стимулювання працівників. Предмет – особливості правових основ стимулювання працівників згідно українського трудового законодавства. РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ, ЗАСОБИ ТА ВИДИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ЗА ТРУДОВИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ 1.1. Сутність стимулювання працівників Як відомо, будь-яка людина протягом життя відчуває нестачу в чомусь, що необхідно їй для нормальної життєдіяльності. У літературі таку нестачу прийнято називати потребами. Свого часу А. Маршалл відзначав, що потребам і ба¬жанням людини немає числа [16, с. 148]. Керуючись останньою тезою, вчені впро¬довж багатьох років намагалися оптимальним чином класифікувати потреби людини. І сьо¬годні найвідомішою теорією потреб є теорія А. Маслоу, відповідно до якої всі людські по¬треби можна представити у вигляді ієрархічної структури, починаючи з фізіологічних потреб (у повітрі, їжі і воді). Вище розташовані чотири рівні психологічних потреб – у безпеці, любо¬ві, повазі і самоактуалізації. Зазначені потреби задовольняються людиною послідовно в тому порядку, у якому вони перераховані. Так, якщо фізіологічні потреби відносно задоволені, з'являється нова група потреб – потреб у без¬пеці тощо [17, с. 60]. У цілому погоджуючись із зазначеними по¬ложеннями, відзначимо, що іноді потреба в самоактуалізації, творчості і духовному удо-сконалюванні ставала домінуючою не після задоволення всіх інших потреб (у їжі, воді, безпеці тощо), а, власне кажучи, на грані ви¬живання, коли ще не задоволені були фізіоло¬гічні потреби. Про силу потреби у творчості можна судити за біографіями видатних учених і художників. Багато хто з них, подібно до П. Гогена, заради можливості діяти відмовлялися від благополу¬чного існування. Архімед і Д. Шостакович працювали в обложених містах; двадцятиріч¬ний Е. Галуа в тюремній камері розробляв ос¬нови сучасної алгебри; напередодні дуелі, що закінчилася для нього трагічно, він писав ма-тематичну статтю [9, с. 47]. Найважливіше значення у справі задово¬лення потреб людей має праця. Так, змінюючи в процесі праці навколишнє природне середо¬вище і пристосовуючи його до своїх потреб, люди не лише забезпечують своє існування, але і створюють умови для розвитку і прогресу суспільства. В.І. Прокопенко взагалі вважає, що тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та моральні потреби. Саме тому праця становить єдність двох функцій: засобу до життя і сферу ствердження особи. Перша з цих функцій знаходить своє відображення в орієнтації працівника на матеріальне задово¬лення потреб результатами своєї праці; друга – в орієнтації працівника на зміст праці, її відпо¬відність його внутрішнім запитам, моральне задоволення роботою [20, с. 7]. За визначенням А. Маршалла, праця – це будь-яке розумове і фізичне зусилля, що почи¬нається частково або цілком з метою досяг¬нення якого-небудь результату, без урахування задоволення, одержуваного безпосередньо від виконаної роботи [16, с. 124]. Сучасні автори характеризують працю в основному так само, як А. Маршалл. Так, Б.М. Генкін вказує, що праця – це діяльність, спрямована на розвиток людини і перетворен¬ня ресурсів природи на матеріальні, інтелектуальні і духовні блага. Така діяльність може здійснюватися або за примусом (адміністрати¬вним, економічним), або за внутрішнім спону-канням, або за тим й іншим [9, с. 7]. О. А. Грішнова особливості праці вбачає в тому, що, по-перше, праця – це доцільна діяль¬ність людей зі створення благ та послуг, яка має бути ефективною, раціонально організова¬ною; по-друге, праця є однією з головних умов життєдіяльності не лише окремої особи, але і будь-якого підприємства чи організації, а та¬кож суспільства в цілому; по-третє, в процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які утворюють стрижень суспільних відносин на рівні економіки в цілому, регіону, підприємства і мікроколективу [11, с. 17]. Слід відзначити, що інтереси виробництва вимагають організувати процес праці таким чином, щоб трудящі ефективно використову¬вали робочий час та забезпечувалася продук¬тивність праці. Для цього застосовуються різні за характером, змістом та природою методи й заходи впливу на свідомість працівника. У юридичній літературі для позначення таких методів та заходів використовується термін «стимул». Звернемо увагу на те, що слово «стимул» має довгу історію і походить від латинського stimulus, що буквально означає загострену пал-ку, якою підганяли тварин [21, с. 647]. Закріплені в нормі права стимули набува¬ють значення правових. За допомогою них держава встановлює правила гри для всіх уча¬сників суспільних відносин, заохочує правомі¬рну поведінку осіб, спрямовуючи її в необхід¬ному для суспільства і держави напрямі. Відзначимо, що у юридичній літературі не¬має одностайності щодо змісту категорії «пра¬вовий стимул». Так, О. В. Малько вказує, що правові стимули являють собою лише позити¬вні засоби (дозволи, пільги, привілеї, імуніте¬ти, надбавки, доплати, компенсації, заохочення тощо) [15, с. 51]. Учений вважає найбільш зага¬льними ознаками правових стимулів те, що вони: 1) пов'язані зі сприятливими умовами для здійснення власних інтересів особистості, тому що виражаються в обіцянці або наданні цінностей, а іноді в скасуванні або зниженні міри позбавлення цінностей (наприклад, скасу¬вання або зниження заходу покарання є стиму¬лом); 2) повідомляють про розширення обсягу можливостей, свободи, тому що формами про¬яву правових стимулів виступають суб'єктивні права, законні інтереси, пільги, привілеї, імуні¬тети, надбавки, доплати, компенсації, заохо¬чення, рекомендації; 3) виражають собою по¬зитивну правову мотивацію; 4) спрямовані на упорядковану зміну суспільних відносин, ви-конують функцію розвитку соціальних зв'яз¬ків; 5) припускають підвищення позитивної активності. О. В. Чумаченко вказує, що у практиці стимулювання застосовуються заохочення та покарання, відповідно, позитивні та негативні стимули. Позитивні стимули базуються на пра¬гненні до поліпшення задоволення потреб. їх характерною ознакою є спонукальний вплив до досягнення кращих результатів виробничої діяльності. Дієвість позитивних стимулів зале¬жить від дотримання основних принципів сти-мулювання. Негативне стимулювання – це вид впливу на суб'єкт стимулювання, що базується на його прагненні уникнути погіршення задо-волення потреб і реалізується в різних формах відповідальності: економічної, адміністратив¬ної, моральної (штрафи, пені, відшкодування збитків, зниження окладів). Негативні стимули відносять до заходів, що сприяють посиленню дієвості системи стимулювання за допомогою примусового впливу в основному на тих працівників, які не виконують чесно та сумлінно своїх трудових обов'язків [22, с. 150]. Н. А. Гущина розрізнює поняття «правовий стимул» у широкому та вузькому розумінні. У широкому розумінні правові стимули включа¬ють як позитивні засоби впливу, так і негатив¬ні. У вузькому розумінні правові стимули є факторами, які орієнтують індивіда на можли¬вість отримання додаткових благ, формують свідому мотивацію поведінки позитивними правовими засобами, викликаючи у суб'єктів заінтересованість у досягненні бажаного ре¬зультату. При цьому позитивний стимул вико¬нує і певну обмежувальну роль, стримуючи опосередковано від антигромадської протиправної поведінки [12, с. 20]. Згідно з етимологічним значенням слова «стимул», а також із практикою застосування стимулюючих засобів ефективного виконання трудових обов'язків слід вважати, що стиму¬люючими засобами є як позитивні (заохочен¬ня), так і негативні (дисциплінарні стягнення). Займаючись будь-якою діяльністю, абсолю¬тна більшість людей бажає явного або неявно¬го суспільного визнання її результатів, тобто загальноприйнятих зовнішніх форм вираження схвалення. Перспектива бути відзначеним, ви¬діленим із загальної маси підвищує людину як у власних очах, так і в очах інших людей, що, на її думку, є ще важливішим. Слід звернути увагу на те, що в Кодексі за¬конів про працю України не визначено чіткого переліку заохочень, які може застосовувати роботодавець до працівника за успіхи в роботі. Так, у ст. 143 Кодексу законів про працю (КЗпП) [2] України лише передбачено, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими коле¬ктивами правилах внутрішнього трудового ро¬зпорядку. Більш конкретною є ст. 146 КЗпП, яка передбачає заохочення за особливі трудові заслуги. Так, за особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до на¬городження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присво¬єння почесних звань і звання кращого праців¬ника за даною професією. Відповідно до діючого трудового законо¬давства заохочення є правом, а не обов'язком роботодавця, а відтак він має право на власний розсуд вирішувати доцільність застосування заходів заохочення. У КЗпП України немає обмежень щодо кількості заохочень, які одно¬часно можна застосовувати до працівника, тоб¬то до працівників підприємств можуть застосо¬вуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колективами прави¬лах внутрішнього трудового розпорядку. Для того щоб заохочення ефективно вико¬нували роль стимулюючого засобу, необхідно, по-перше, застосовувати до працівника заохо¬чення, бажані для нього. По-друге, не можна допускати масового застосування заохочень. Так, нерідко до певної дати, яка має державне значення, нагороджується мало не весь трудо¬вий колектив підприємства, установи, органі¬зації. Це знижує авторитет та стимулюючий вплив заохочень. По-третє, необхідно чітко закріпити критерії заохочення. На наш погляд, для ефективної мотивації персоналу до трудо¬вих досягнень необхідно, щоб працівник розу¬мів, що йому слід зробити для отримання пев¬ного виду заохочення. Управління найманою працею ґрунтується на можливості роботодавця застосовувати сан¬кції несприятливого характеру до порушників установленого порядку. Учені відзначають, що існують працівники, утриманський настрій яких починає домінувати над позитивними яко¬стями. Замінити таких працівників у даний мо¬мент за якимись причинами неможливо, а пози¬тивна стимуляція не дає очікуваного ефекту. Однак для того щоб негативне стимулювання було ефективним, воно повинне застосовувати¬ся тільки за умови повної об'єктивності [23]. Кодекс законів про працю України перед¬бачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і по¬ложеннями про дисципліну можуть бути пе¬редбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (ст. 147). Слід відзначити, що статути і положення про дисципліну, які можуть передбачати стягнення для окремих категорій працівників, про які йдеться у ст. 147 КЗпП України, повинні мати статус закону. Так, відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України [1], виключно закона¬ми України визначаються засади цивільно-правової відповідальності; діяння, які є злочи¬нами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них. Дійсно, практично всі діючі дисциплінарні статути мають статус закону. Це закони Украї¬ни «Про Дисциплінарний статут Збройних Сил України», «Про Дисциплінарний статут митної служби України», «Про Дисциплінарний ста¬тут органів внутрішніх справ України», «Про Дисциплінарний статут служби цивільного захисту», «Про Дисциплінарний статут Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України». Разом із тим Дисциплі¬нарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ. Вищезазначені нормативно-правові акти передбачають більш широкі переліки дисциплінарних стягнень, ніж Кодекс законів про працю України. Ми вважаємо, що окремі з ди¬сциплінарних стягнень, які містяться у спеціальному законодавстві, мають бути закріплені у КЗпП України, оскільки роботодавець повинен мати широкий спектр засобів дисциплінарного впливу, щоб диференційовано підходити до кожного конкретного випадку порушення трудової дисципліни. На наш погляд, це може бути зауваження та сувора догана. 1.2. Засоби та види заохочення сумлінної праці Існує необхідність з'ясування багатьох аспектів заохочення як важливого елементу стимулювання добросовісної праці та його ролі у забезпеченні трудової дисципліни. Передусім важливо окреслити засоби, які можуть засто¬совуватись до працівників. Засоби заохочення можна класифікувати залежно від форми права, яка їх встановлює. З одного боку, вона враховує специфіку багаторівневості правово¬го регулювання трудових відносин, а з іншого – в умовах розширення можли¬востей договірного регулювання праці охоплює все різноманіття локальних нормативних актів, у тому числі акти соціального партнерства у системі дже¬рел трудового права. Залежно від суб'єктного складу, щодо якого застосовуються заохочення, їх можна поділити на: загальні (поширюються на невизначене коло суб'єктів) та спеціальні засоби заохочення (охоплюють порівняно вузьке коло працівників, яке визначається специфікою праці). Вказуючи на поділ всіх існуючих заохочень на загальні та спеціальні, С. С. Карінський свого часу наголошував, що обґрунтованість такої класифікації зумовлена необхідністю першочергового стимулювання праці у пев¬них пріоритетних галузях господарства з метою забезпечення їх розвитку [13, c. 17]. Натомість С. Ю. Головіна вважає, що спеціальною правовою регламентацією відзначаються норми про заохочення окремих категорій працівників. Вона відзначає, що підставою для виділення таких особливих засобів заохо¬чення є не суб'єкт, а спеціальний акт, яким визначаються коло заохочуваних працівників та специфіка засобу заохочення [10, c. 9]. Нагадаємо, що вчені-трудовики розрізняють три групи підстав заохочення: 1) досягнення зразкових результатів праці; 2) точне й чітке виконання та пере¬виконання визначених показників; 3) відмінне, сумлінне щоденне виконання трудових обов'язків незалежно від врахування яких-небудь наперед встановле¬них показників і строків роботи. Тут важливо відзначити, що такий підхід заслуговує на увагу з погляду точ¬ки зору необхідності уточнення підстав застосування заохочень. Підстави за¬стосування засобів заохочення можуть бути детально регламентовані при роз¬робці положень про заохочення, правил внутрішнього трудового розпорядку тощо. В юридичній літературі пропонуються також інші критерії класифікації за¬охочень за видами. Наприклад, залежно від суб'єкта, що заохочує працівників, бувають види заохочень, які відображають значимість трудового внеску для організації, галузі чи держави. Оскільки у ролі суб'єкта, що здійснює заохо¬чення, можуть виступати і вищі державні органи управління, то роботодавець нібито відходить на другий план, стаючи не більш ніж ініціатором схвалення сумлінної праці з боку держави, тобто представником заохочуваного. За формою волевиявлення особи, що заохочує, воно може бути породжен¬ням індивідуальної волі роботодавця або ж результатом рішення, виробленого спільно з представниками працівників. За характером або за ступенем впливу матеріальних і моральних стимулів виділяють відповідно нематеріальне та матеріальне заохочення. Така позиція може заслуговувати на увагу, якщо виділяти їх як: - заохочення суто морального характеру, які полягають у публічному визнанні заслуг працівника, наданні почестей (подяка, нагородження грамотою); - матеріальні стимули (премія, нагородження цінним подарунком тощо). За такої конструкції у матеріальному заохоченні переважно виражається і немайновий аспект. Адже воно спрямоване на задоволення також моральних потреб індивіда шляхом визнання його заслуг. Вже згадуваний С. С. Карінський форми нематеріального заохочення залеж¬но від способу їх встановлення поділяє на правові та неправові (у розумінні ви¬користання інших соціальних регуляторів). При цьому він наголошує, що здійснення таких заохочувальних заходів забезпечується засобами морального впливу, заснованого виключно на силі переконання, на авторитеті колективу [13, c. 29]. Видається, однак, що такий поділ є не зовсім вдалим, оскільки громадські захо¬ди впливу свого нормативного розвитку не отримали, а моральний аспект при¬таманний і матеріальному заохоченню. Елементи ж переконання характеризу¬ють реалізацію заохочувальних заходів загалом, а не тільки у цьому аспекті. За суб'єктами заохочення виділяють індивідуальні засоби заохочення, що застосовуються до окремого працівника, а також колективні заходи заохочен¬ня, що відзначають трудові заслуги колективів, досягнуті спільними зусилля¬ми у процесі праці. Цікавою видається позиція представників науки адміністративного права. Вони, зокрема, розрізняють формальні заохочення та неформальні. Формаль¬ними вважаються заохочення, що регламентовані правовими нормами. При цьому відповідні заходи оформляються спеціальними правозастосувальними актами і, як правило, заносяться до трудової книжки. Неформальні засоби ви¬ражаються у схваленні трудової діяльності працівника керівником в особистій бесіді або ж у підвищенні його по службі [5, c. 437]. З огляду на кратність стимулюючого впливу (за фактором повторюваності дії стимулів) адміністративісти виділяють також засоби заохочення разового застосування (присвоєння почесного звання), багаторазового (нагородження подарунками) та постійні (премії); залежно від інтенсивності впливу самого заохочення на задоволення потреб працівника – вони бувають короткочасні (видача премії), періодичні (надання пільг та переваг) і тривалі (присвоєння почесного звання). Як бачимо існує доволі розвинена система класифікації засобів заохочення. І всі відзначені види тією чи іншою мірою заслуговують на увагу та викорис¬тання. Однак сутність самих засобів заохочення можна розкрити, лише дослідивши окремі форми заохочення. До форм заохочення належать, напри¬клад, нагородження цінним подарунком, надання матеріальних благ тощо. На¬городження цінним подарунком як засіб заохочення на сьогодні не завжди вва¬жається дієвим засобом, оскільки без врахування потреб і запитів працівника він може не привести до стимулювання його трудової активності і тим самим не сприйматися як заохочення. Тому в багатьох випадках прийнято замість по¬дарунка надавати грошову суму на його придбання. У зв'язку з цим пропонується з двох видів матеріального заохочення – видача премії та нагородження подарунком – залишити тільки премію. Порівняно новим видом заохочення сумлінної праці може вважатися так зване «преміювання вільним часом». На практиці реалізація такого виду заохо¬чення може полягати у звільненні працівника від виконання трудових обов'язків і виплаті за цей час заробітної плати – надання додаткової оплачуваної відпустки, переважного права вибору часу відпустки, встановлення гнучкого графіка роботи тощо. Разом з тим застосування такого засобу заохо¬чення мало б відбуватися з дотриманням певних вимог; зокрема, необхідно врахувати потребу самого працівника у зміні величини вільного часу. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення також може застосовувати¬ся як самостійний засіб заохочення. Про це вже неодноразово відзначалося у літературі. Найчастіше цей засіб знаходить своє відображення у правилах внутрішнього трудового розпорядку, у тих розділах, де передбачено відпові¬дальність за порушення трудової дисципліни. Зокрема, тут зазначається, що адміністрація за своєю ініціативою або за клопотанням трудового колективу може видати наказ про зняття дисциплінарного стягнення, не очікуючи закінчення року, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дис¬ципліни і при цьому проявив себе як сумлінний дисциплінований працівник. Важливо наголосити, що дуже часто підставою до заохочення у вигляді до¬строкового зняття стягнення є вчинення працівником якогось позитивного вчинку в інтересах виробництва. У таких випадках, залежно від значення цьо¬го вчинку, допускається поряд із зняттям стягнення, також одночасне застосу¬вання до працівника і засобів заохочення. Ще одним практикованим засобом заохочення є переведення працівника на кваліфікованішу або вище оплачувану роботу, або на вищу посаду. Науковці, щоправда, вважають, що заохочення працівників шляхом переведення їх на ви¬ще оплачувану роботу слід розглядати не інакше, як надання переваг, а разом з тим і дострокове присвоєння працівнику персонального звання чи класного чину теж матиме ознаки надання переважного права на подальше просування по службі [19, c. 392]. Дозволимо собі відзначити, що просування по службі передбачає зазвичай підвищення заробітної плати працівнику, а відповідно змінюються істотні умо¬ви трудового договору. І логічно, що у цьому випадку потрібна згода самого працівника на такий вид заохочення. Елемент згоди працівника на відзначен¬ня у певний спосіб його заслуг завжди є присутнім. Тільки в одних випадках (відмова від подарунка) – він менш видимий, а в разі, наприклад, зайняття ви¬щої посади (де це можливо лише за згодою працівника) сам факт погодження не змінює сутності заохочення сумлінної праці як виду стимулювання. Застосування засобів заохочення – право, але не обов'язок роботодавця. У працівника право на заохочення досить відносне. Безумовним правом воно може стати в разі, якщо в організації ухвалено спеціальне положення про заохочення, де встановлено показники, при досягненні яких у працівника вини¬кає право на заохочення певного виду. За таких умов роботодавець зобов'яза¬ний застосувати засоби заохочення, вказані у відповідному положенні. Показники активної роботи можуть бути встановлені і в трудовому дого¬ворі. Крім того, у ньому може бути встановлено і розмір премії, яку працівник отримає у випадку досягнення цих показників. Що стосується морального за¬охочення працівників, то у випадку, коли заохочу¬вальна норма щодо морального стимулювання праці містить конкретні показ-ники, то їх виконання веде до виникнення у працівника суб'єктивного права на моральне заохочення. Таким чином, для забезпечення внутрішнього трудового розпорядку при виробленні системи заохочень необхідно виходити з того, що вона має: - передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники здійснюють безпосередній вплив і які найповніше характеризують участь кож¬ного з них у розв'язанні поставлених завдань; - встановлювати засоби заохочення за успіхи у праці таким чином, щоб за більш високі досягнення застосовувалися вагоміші засоби заохочення; - забезпечувати впевненість у тому, що за умови виконання взятих зо¬бов'язань працівники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатів; - посилювати зацікавленість кожного працівника у постійному покращенні його виробничих показників; - бути простою та зрозумілою для працівників; - забезпечувати своєчасне та гласне застосування заохочень [6, c. 34]. РОЗДІЛ 2. ПРАВОВІ ЗАСАДИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ В УКРАЇНІ 2.1. Підстави, види та порядок застосування заохочень до працівників Заохочення було й залишається дієвим засобом забезпечення дисципліни праці. Заходи позитивного стимулювання, зважаючи на їх різноманітність, можуть бути об'єднані в такі групи: нагородження осіб, які відзначились; виявлення особі, яка відзначилась, громадської поваги; надання матеріальних пільг і переваг, або морального заохочення; виявлення державної довіри. У зв'язку з цим практичне значення має визначення цього поняття. Заохочення – це блага матеріального або морального характеру, пільги чи переваги, якими роботодавець відзначає трудові заслуги працівника. Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовим колективом правилах внутрішнього трудового розпорядку [2]. Згідно з п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій до працівників застосовуються такі заохочення: а) оголошення подяки; б) видача премії; в) нагородження цінним подарунком; г) нагородження Почесною грамотою; д) занесення до Книги пошани, на Дошку пошани. Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені також й інші заохочення. | |
| Просмотров: 533 | Загрузок: 13 | Рейтинг: 0.0/0 | |
| Всего комментариев: 0 | |