| Главная » Файлы » Курсовые работы » Курсовые проекты |
Особливості правового регулювання дисциплінарних звільнень
| [ Скачать с сервера (183.5 Kb) ] | 22.07.2017, 11:57 |
| Вступ Тема цієї роботи обрана тому, що на сьогодні чинне законодавство в частині регулювання дисциплінарних звільнень має багато недоліків та прогалин. Проголошення України демократичною, соціальною та правовою державою, найвищою соціальною цінністю якої є людина, обумовлює необхідність реформування трудового законодавства, приведення його у відповідність з міжнародними нормами і стандартами. Завдання трудового законодавства – збалансувати взаємовідносини працівника та роботодавця так, щоб вони не обмежували один одному свободу такого вибору. Вільний характер праці і свобода трудового договору вимагають формування в законодавстві конкретних підстав звільнення з роботи й надання сторонам цього правочину права ініціювати його припинення. Основна мета цієї роботи полягає у тому, щоб з’ясувати сутність, зміст та особливості дисциплінарних звільнень, визначити їхнє місце у механізмі правового регулювання трудових відносин. Завданням цієї роботи є визначення поняття дисциплінарної відповідальності, виокремити її види, дослідити особливості застосування такого виду дисциплінарної відповідальності, як дисциплінарне звільнення у сфері трудового права. В першій частині цієї роботи представлене визначення поняття та дисциплінарної відповідальності, визначено її види в трудовому праві. В другій частині роботи представлено аналіз окремого виду дисциплінарної відповідальності – дисциплінарного звільнення. Окремі аспекти з поставленого питання досліджувались у дисертаціях та у фаховій літературі, зокрема в роботах таких вітчизняних та зарубіжних вчених-правознавців, як: О.А. Близнюк, Н.Б. Болотіної, І. Бородіна, С.М. Братусь, В.С. Венедіктова, В.В. Волинця, Л.П. Гаращенко, Л.П. Грузінової, К.М. Гусова, А. Домбругової, І.А. Іоннікової, О.Б. Лейст, Р.З. Лівшиць, А.В. Малька, В.І. Миронова, Ю.П. Орловського, Н.І. Тарасевич, О.В. Тищенко, Р. Угрюмової, Л.С. Таль, В.М. Толкунової, П.О. Яковлєвої та інших. Наукові праці цих вчених мають важливу наукову новизну і практичну цінність, висновки та рекомендації, що містяться в них, служать удосконаленню законодавства, правозастосовної практики. Також положення та висновки нашої роботи ґрунтуються на нормах Конституції України, законодавчих та підзаконних нормативно-правових актах, які визначають правові засади дисциплінарного звільнення. Розділ 1. Загальна характеристика дисциплінарної відповідальності в трудових правовідносинах. 1.1. Поняття дисциплінарної відповідальності, її сутність та призначення в трудовому праві. Більшість робіт, присвячених дисциплінарній відповідальності, датовано радянським періодом, а сучасні роботи здебільшого торкаються окремих аспектів дисциплінарної відповідальності [10, с.176]. Тому, необхідним є визначення поняття дисциплінарної відповідальності. «Відповідальність, - вважали О. Іоффе і М. Шаргородський, - повинна виражатися у певних негативних наслідках для правопорушника в порівнянні з тим станом, в якому він перебував до скоєння правопорушення». Вони висловлювали думку про те, що якби відповідальність зводилася до здійснення в примусовому порядку обов’язку, що і раніше лежав на правопорушникові, в останнього не було б ніяких стримуючих юридичних мотивів до того, щоб не скоювати правопорушень, оскільки виконати обов’язок, що лежить на ньому, він повинен незалежно від того, чи настане чи не настане притягнення до відповідальності [14, с.318]. На думку М. Кравчука, «...залежно від ступеня суспільної небезпеки всі правопорушення поділяються на проступки та злочини», при цьому «проступок – протиправне винне діяння, яке має зовнішню схожість зі злочином, але має меншу ступінь суспільної небезпеки. Проступки є: конституційні..., цивільні..., трудові..., дисциплінарні..., адміністративні» [17, с.185-186]. До основних ознак дисциплінарного проступку відносять: протиправність дії (бездіяльності), що порушує дисципліну; наявність шкідливих наслідків у широкому розумінні (соціальних, економічних та ін.) для підприємства, колективу установи, суспільства; причинний зв’язок між протиправною дією (бездіяльністю) і шкідливими наслідками; вину працівника, що його скоїв. Таким чином, можна дати наступне визначення дисциплінарного проступку: винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, статутами, положеннями, колективним трудовим договором обов’язків. Отже, дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні до відповідних осіб дисциплінарних стягнень. Дана ознака є визначальною для дисциплінарної відповідальності; інколи поняття «дисциплінарна відповідальність» та «дисциплінарне стягнення» вживаються в літературі та практиці як рівнозначні. Інакше кажучи, дисциплінарна відповідальність – це зазнання (претерпіння) особою, винною у порушенні норм трудової дисципліни (дисциплінарний проступок), негативних наслідків з боку уповноваженого суб’єкта, що виражаються у дисциплінарних стягненнях. О. А. Абрамова зазначала, що дисциплінарна відповідальність робітників та службовців має специфічні ознаки, властиві юридичній відповідальності, і може бути розглянута і як правовий припис і як наслідок порушення недотримання норм права [10, c .21]. Особливість дисциплінарної відповідальності у тому, що підстави (конкретні склади) застосування дисциплінарної відповідальності не можуть бути точно визначені у законі, тому залишається широкий простір начальницькому розсудові (адміністративної дискреції). Законодавча база дисциплінарної відповідальності така: типові правила внутрішнього трудового розпорядку, посадові інструкції, статути та спеціальні положення про дисципліну працівників окремих галузей управління (начальницький склад Збройних Сил, Служби безпеки, Внутрішніх справ, транспорту, зв’язку, судді, прокурори тощо). Головна мета дисциплінарної відповідальності – виховна – вплинути на працівника. 1.2. Види дисциплінарної відповідальності в трудових правовідносинах Отже, треба визначити, які є види дисциплінарних санкцій. Це: - дисциплінарне стягнення; - заходи дисциплінарного впливу. Кодексом законів про працю (надалі – КЗпП)[2] у ст.147 визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення : 1. догана; 2. звільнення. Для окремих категорій працівників законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення (наприклад, для військових: пониження в званні і т.п.) Отже, можемо сказати, що підставою диференціації дисциплінарної відповідальності працівників виступають соціально-значущі наслідки їх трудової діяльності і підвищений ризик негативних наслідків для суспільства у цілому у разі порушення деякими категоріями працівників дисципліни праці. Дисциплінарна відповідальність, як й інші види юридичної відповідальності, може бути класифікована на види. Її поділу на загальну і спеціальну сприяло прийняття в перші роки радянської влади нормативних актів, які регулювали дисциплінарну відповідальність: (а) у порядку підпорядкованості (підлеглості); (б) за статутами про дисципліну; (в) за особливими положеннями та правилами. Враховуючи наведене, дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Такий поділ, на думку Ю. Адушкіна, обумовлений трьома підставами: по-перше, включенням особи в той чи інший тип колективу; по-друге, належністю громадянина до організації певного виду (наприклад, особливо регулюється відповідальність працівників підприємств і установ систем різних транспортних міністерств, працівників прокуратури, суддів та ін.); по-третє, характером функцій, виконуваних особою в даній організації. Особливо регламентується відповідальність тих працівників, діяльність яких становить основний зміст даної організації – це судді, прокурори, слідчі прокуратури та ін. (на відміну від осіб, що виконують у тій же організації допоміжні функції). «Відзначені чинники, - продовжує далі автор, -обумовлюють (стосовно різних суб’єктів) специфіку підстав відповідальності, переліків стягнень, ієрархії дисциплінарної влади, процесуальних форм і, відповідно, визначають диференціацію дисциплінарної відповідальності» [11, с.28-29]. Отже, загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність. Спеціальним суб’єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами - статутами, положеннями, законами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями. Так, для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їх трудові обов’язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але і в побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, до суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження в класному чині; до адвокатів – попередження, зупинення дії свідоцтва про право зайняття адвокатською діяльністю на строк до одного року, анулювання свідоцтва про право на зайняття адвокатською діяльністю. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися не тільки органом, який відає прийомом на роботу, а також спеціальними органами, зокрема – щодо суддів – кваліфікаційними комісіями суддів[15]. Основна мета спеціальної дисциплінарної відповідальності – зміцнення законності і правопорядку у найбільш значущих напрямах суспільного життя і галузях економіки, де від належного виконання трудових обов'язків залежить життя людей, збереження майна, стабільність у суспільстві та ін. В. М. Скобєлкін, теж виділяв 2 різновиди дисциплінарної відповідальності – загальну і спеціальну. Перша, вважає він, регулюється лише КЗпП України, друга – ще й спеціальними нормативними актами. Загальна відповідальність установлена для всіх робітників і службовців. Її правила, що визначають види стягнень, порядок їх застосування і зняття, віддзеркалюються певною мірою й у спеціальній; остання ж має багато особливостей і є винятком із загальної. Тому в усіх випадках, коли не може бути застосована спеціальна дисциплінарна відповідальність, діє загальна [18, с. 41]. Отже, проаналізувавши позиції науковців бачимо, що у трудовому праві розрізняють два види дисциплінарної відповідальності – загальну і спеціальну. Вони різняться за (а) джерелами регулювання, (б) видами дисциплінарних стягнень і (в) колом осіб, на яких поширюється той чи інший вид цієї відповідальності. Розділ 2. Дисциплінарне звільнення у системі забезпечення дисципліни праці 2.1. Дисциплінарне звільнення з підстав, передбачених Кодексом законів про працю Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов’язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появі на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп’яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівним працівником. Відповідно до ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України правом застосування дисциплінарного стягнення наділений орган, якому надане право прийняття на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) даного працівника. Компетенцію такого органу визначено в установчих документах підприємства. Ним, як правило, є керівник підприємства, установи, організації. Ст.147 КЗпП України передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п.3 ст.40), за прогул без поважних причин (п.4 ст.40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп’яніння (п.7 ст.40), за крадіжку речей власника (п.8 ст.40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п.1 ст.41). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Раніше перелік дисциплінарних стягнень був ширшим[13, с.541]. Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року. Громадськими стягненнями вважаються стягнення за невиконання трудових обов'язків, що застосовані до працівника трудовим колективом, громадською організацією відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково. До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована складенням акту [19, с.230]. Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Усяке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення за цією підставою, застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути проведене, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня виявлення проступку до дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для застосування дисциплінарного стягнення строк, однак працівник фактично продовжував роботу і після закінчення строку, в зв'язку з чим фактично трудові відносини припинились після спливу строку, то таке звільнення працівника є неправильним. У п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі - постанова № 9)[7] роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. З, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваже¬ним ним органом передбачені ст. ст. 147, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувались вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими п. З ст.40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили чинності за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року (п. 23 постанови № 9). Якщо порушення працівником трудової дисципліни є наслідком його захворювання, то він може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом не за п. 3 статті 40 КЗпП України, а за п. 2 цієї ж статті, з виплатою вихідної допомоги. Прогул без поважних причин – п.24 постанови № 9 – відсутність протягом усього дня, ст.40 КЗпП України – 3 години. Прогулом є відсутність на роботі протягом робочого дня без поважних причин, 3 години – прирівнюються до прогулу. Прогулом без поважних причин вважається залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладений на невизначений строк; залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишення без поважних причин роботи особою, яка уклала строковий трудовий договір, до закічення строку трудового договору; самовільне залишення роботи до закінчення строку обов'язкового відпрацювання молодим спеціалістом, на яку його було направлено після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу; самовільне залишення роботи без поважних причин до спливу строку обов'язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмова без поважних причин приступити до роботи при зниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що призвели до погіршення якості продукції. Однак не може бути кваліфіковано як прогул відмова працівника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, його незгода продовжувати роботу за нових умов у зв'язку із змінами істотних умов праці: системи і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці. Відсутність працівника на роботі з причини, що є поважною, не може вважатись прогулом і викликати розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.[19, с.231] Поважними причинами судова практика визнає хворобу працівника навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків або аварій, тощо. Так, Верховний Суд України в одній із справ зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись обгрунтованим, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджало продовженню роботи. Трудовий договір у даному випадку може бути розірваний на підставі невідповідності працівника займаній посаді [16, с.171]. Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин. Використання працівником без дозволу власника або упо¬вноваженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин. Звільнення працівника з роботи може відбутися за одноразовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Тому при прогулі без поважних причин власник або уповноважений ним орган вправі застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві чи в організації, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу [16, с.171]. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень. При звільненні за прогул, як і при іншому дисциплінарному звільненні, трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював. До того ж, у постанові № 9 йдеться про те, що звільнення на підставі п. 7 ст.40 КЗпП України є дисциплінарним звільненням, тому воно повинно проводитись з додержанням правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Одночасно було звернуто увагу судів на те, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежне від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальної тривалості вважається робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 27 Цивільного процесуального кодексу України [9]), яким суд має дати відповідну оцінку (п. 25 постанови № 9). Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадського стягнення. Власник або уповноважений ним орган вправі звільнити працівника за цією підставою і при одноразовому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень. Власник або уповноважений ним орган повинен не допускати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, протягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння всю зміну [16, с.175]. До того ж, слушно було б ще зауважити, що дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Однак, ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону. Також, виділяють ще як підстави для звільнення працівника – вчинення розкрадань та одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Відповідно, розкрадання має місце на своєму підприємстві та це повинно бути майно свого підприємства. В п. 27 постанови № 9 із змінами, внесеними постановою Пленуму від 1 квітня 1994 p., було роз'яснено, що на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірваний лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Також, ще одна основна підстава для звільнення – невідповідність працівника займаній посаді. Наявність причини – недостатня кваліфікація, стан здоров’я. Недостатня кваліфікація – висновки атестаційної комісії треба розглядати в сукупності з іншими доказами. Якщо не вимагається спеціальної освіти, то відсутність документу не є обов’язковою ознакою освіти і не є підставою висновку недостатньої кваліфікації. Стан здоров’я – перешкоджає виконанню конкретної роботи. Звільнення проводиться у разі неможливості надати іншу роботу, тільки за згодою профоргану, працівник має право на отримання вихідної допомоги [16, с.178]. Також, слід зазначити, що у зв'язку з утратою довір'я можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не є їхньою основною функцією, але з неї випливають. Це відноситься до екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора тощо. Але їх звільнення можливе лише при порушеннях, що пов'язані з обслуговуванням доручених їм цінностей. Але, звільнення з утратою довір’я не є заходом дисциплінарного стягнення. Також, до заходів дисциплінарного стягнення не належать звільнення за вчинення аморального проступку, тому не обумовлене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Отже, слід зробити загальний висновок, що в КЗпП України передбачені певні підстави, за які може бути передбачено дисциплінарні звільнення. І також, слід розрізняти дисциплінарні звільнення від звільнення з утратою довір’я та за вчинення аморального проступку. 2.2. Дисциплінарні звільнення за дисциплінарними статутами: окремі прецеденти судової практики. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обов’язки. Дане питання врегульоване на законодавчому рівні. Неодмінне значення мають Закони України «Про дисциплінарний статут органів внутрішніх справ»[3], «Про Дисциплінарний статут Збройних сил України»[4] тощо. А також, до таких актів треба віднести Закон України «Про державну службу»[1] від 16 грудня 1993 року, Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб (затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 року) [5]. При цьому положення Закону України «Про державну службу» можуть застосовуватись щодо посадових осіб у тій частині, які не урегульовані спеціальними законами, зокрема нормами Дисциплінарних статутів України, які є пріоритетними. Для окремих видів державних службовців дисциплінарна відповідальність передбачається дисциплінарними статутами чи положеннями. Для спеціальної дисциплінарної відповідальності є характерною можливість застосування до порушника трудової дисципліни, крім звільнення, ще й звільнення з позбавленням класного чину. Таким чином, вирішуючи питання щодо притягнення конкретного порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності, слід враховувати правове положення, в якому перебуває цей працівник. Так, наприклад, працівники прокуратури перебувають в особливому правовому положенні і несуть дисциплінарну відповідальність згідно з Дисциплінарним статутом прокуратури України, затвердженим постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 року N 1796-XII (далі-Статут) [6]. Так, ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України передбачає серед дисциплінарних стягнень звільнення та звільнення з позбавленням класного чину. Тобто спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває у трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок, суб'єктом якого може бути лише певна особа. [19, с.343]. Особливий порядок установлений для звільнення працівників, які обіймають виборні посади. Їхнє звільнення може бути здійснено тільки за рішенням органу, що їх обрав, і лише за підставами, передбаченими законодавством ( ч. 3 ст. 147-1 КЗпП України). Це означає, що для звільнення виборного працівника однієї ініціативи органу, що його обрав, недостатньо, необхідно мати підставу для його звільнення. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами. Наприклад, частиною першою статті 13 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України передбачено, що Міністрові внутрішніх справ України належить право накладати дисциплінарні стягнення, передбачені цим Статутом, на всіх осіб рядового і начальницького складу. Надалі, необхідним було б розглянути окремі прецеденти судової практики. Тож, щодо застосування дисциплінарних звільнень до працівників МВС, то можемо проілюструвати відповідне рішення та його обґрунтування. «У серпні 2012 року ОСОБА_1 звернувся в суд з адміністративним позовом до Головного управління Міністерства внутрішніх справ України на Південно-Західній залізниці, в якому, з урахуванням заяви про зміну позовних вимог, просить суд визнати незаконним і скасувати наказ УМВС України на Південно-Західній залізниці № 148 о/с від 16.07.2012 року в частині накладення на ОСОБУ_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з органів внутрішніх справ; поновити ОСОБУ_1 на посаді інспектора патрульної служби групи патрульної служби лінійного відділення на станції Вінниці лінійного відділу на станції Жмеринка УМВС України на Південно-Західній залізниці з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу. | |
| Просмотров: 623 | Загрузок: 16 | Рейтинг: 0.0/0 | |
| Всего комментариев: 0 | |