| Главная » Файлы » Контрольные работы » Контрольные работы |
Контрольна робота з дисципліни: «Організація праці менеджера»
| [ Скачать с сервера (70.8 Kb) ] | 07.05.2017, 20:17 |
| 1. Основні принципи та напрямки наукової організації праці Щоб забезпечити виконання встановлених перед працівниками торговельного підприємства конкретних задач, необхідно відповідним чином організувати працю людей, зокрема: • визначити функції кожного працівника; • розробити форми кооперації праці; • визначити робочі місця; • вказати методи виконання роботи. Характер організації праці в колективі визначається мірою прогресивності техніки і технології, що застосовуються, а також рівнем кваліфікації працівників. Наукова організація праці передбачає систематичне впровадження досягнень науки і передового досвіду та дозволяє найкращим чином поєднувати техніку і людей в єдиному виробничому процесі, забезпечує найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, безперервне підвищення продуктивності праці. Впровадження наукової організації праці (НОП) спрямоване на рішення економічних, соціальних і психофізіологічних задач. До економічних задач НОП належать: • підвищення продуктивності праці, економія живої праці, що витрачається при виконанні трудових операцій; • найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів; • використання найбільш прогресивних методів і прийомів праці, скорочення або повна ліквідація витрат робочого часу; • створення сприятливих умов праці; • підвищення рівня нормування праці. Соціальні задачі НОП - це всебічний розвиток людини в процесі праці, виховання свідомого відношення до праці, розвиток творчої ініціативи, підвищення освітнього рівня і ділової кваліфікації кадрів і перетворення праці в першу життєву потребу. Психофізіологічними задачами НОП є забезпечення умов для збереження в процесі праці здоров’я, стійкої працездатності людини, полегшення праці, підвищення його змістовності і привабливості. Економічні, психофізіологічні і соціальні задачі НОП тісно пов’язані між собою. Впровадження наукової організації праці дає найкращий результат тільки тоді, коли її застосування носить комплексний характер по всьому підприємству загалом. Основними задачами наукової організації праці є: • підвищення продуктивності праці, зростання освітнього і культурного рівня робітників, використання в організації праці наукових досягнень і передового досвіду; • поліпшення умов праці; • всебічний облік і контроль за мірою праці, матеріальне стимулювання працівників; • правильний підбір кадрів, виховання відповідальності, дисципліна праці; • розвиток творчої активності робітників, залучення їх до роботи в області НОП. Практичне застосування методів НОП в торговельному підприємстві сприяє: • зростанню товарообігу; • зниженню витрат праці, витрат обігу; • підвищенню продуктивності праці працівників; • поліпшенню і оздоровленню умов праці; • підвищенню змістовності і привабливості праці в торгівлі; • скороченню витрат часу покупців на придбання товарів. В основі наукової організації управлінської праці полягають певні принципи (рис.1). Рис. 1 - Принципи наукової організації праці Принцип комплексності передбачає, що наукова організація управлінської праці розвивається не за одним напрямком, а за їх сукупністю; стосується не одного працівника, а усього управлінського колективу. Проблема організації управлінської праці повинна вирішуватися всебічно з урахуванням усіх аспектів управлінської діяльності. Принцип системності передбачає взаємне узгодження усіх напрямків розглядання об’єкту, а також усунення протиріч між ними. В результаті такого підходу створюється система організації праці, у рамках якої усі її складові частини взаємно узгоджені і діють в інтересах ефективного функціонування усієї системи. Регламентація - це встановлення і дотримання певних правил, положень, інструкцій, нормативів та інших нормативних документів, заснованих на об’єктивних закономірностях розвитку системи управління. При цьому виділяється коло питань, що підлягають жорсткій регламентації, і питання, для яких потрібні лише рекомендації. Спеціалізація полягає у закріпленні за кожним підрозділом певних функцій, робіт і операцій з покладанням на них повної відповідальності за кінцеві результати їх діяльності в процесі управління. При цьому слід мати на увазі, що існують границі спеціалізації, які не можна переступати, щоб не стримувати творче зростання працівників, не впливати негативно на змістовність їхньої праці. Трудовий колектив повинен працювати в умовах стабільності його складу, функцій і задач, що ним вирішуються. Це не виключає динаміки у розвитку колективу. Важливо, щоб зміна змісту і складу задач була обумовлена об’єктивно необхідними потребами і відбувалася на науковій основі. Цілеспрямована творчість полягає у досягненні двох взаємозалежних цілей: забезпечення творчого підходу при проектуванні і впровадженні передових прийомів праці і максимальне використання творчого потенціалу управлінських працівників у їхній повсякденній діяльності. Наукова організація праці апарату управління здійснюється за наступними основними напрямками (рис.2). Рис. 2. - Основні напрямки наукової організації управлінської праці Перший напрямок наукової організації управлінської праці - оплата і стимулювання праці Перехід від адміністративно-командних методів управління до ринкової економіки, побудованої на розмаїтті форм власності, передбачає необхідність переосмислення сутності і змісту оплати праці. В основі механізму розподілу по праці лежать наступні критерії: • визначення оптимального співвідношення централізованого регулювання заробітної плати з правами організацій в області оплати праці; • визначення рівня мінімальної зарплатні; • розробка методики колективно-договірного регулювання розподілу по праці. Основний зміст роботи в області матеріальної винагороди робітників організації полягає в тому, щоб визначити міру праці і розмір її оплати. Розробка оптимальних співвідношень в оплаті праці різної складності є найбільш важливим моментом у системі диференціації заробітної платні. Такий підхід забезпечує відповідність розмірів в оплаті праці з її якісними показниками. Рівень оплати праці в організації повинен бути таким, щоб її працівники не заздрили робітникам конкуруючих фірм. Інакше може виникнути таке явище, як “міграція робочої сили”, що негативно вплине на організацію. Система оплати і стимулювання праці повинна відповідати наступним вимогам (рис.3). Рис. 3 - Вимоги до організації оплати і стимулювання праці Оплата за результатами праці. Оплата по праці (формула “кожному - по праці”) має двояке тлумачення. Під працею можна розуміти або її результат, або витрати (кількість праці). Принцип “по витратах праці” гарантував індивідуальну зарплатню, але не регулював її. Регулювання оплати праці повинно відбуватися з урахуванням витрат і результатів праці. Таким чином, платити потрібно не по праці, а по ЇЇ результатах. Упевненість і захищеність працівників. Заробітна платня повинна формувати у робітників почуття упевненості у майбутньому і захищеності від змін як у зовнішньому, так і у внутрішньому середовищі організації. Завдання полягає в тому, щоб робітники максимум уваги зосереджували на рішенні головних задач організації. їх не повинні відволікати грошові проблеми, пов’язані з матеріальним забезпеченням себе і своєї родини. Цю задачу повинна вирішувати гарантована частина заробітної платні. Додаткові форми оплати праці включають знижки на купівлю товарів підприємства; субсидії на харчування; оплату витрат на освіту; медичне обслуговування; страхування життя і т.п. Принципи оплати і стимулювання праці: • універсальність (система оплати праці повинна однаково добре функціонувати в різних організаційних структурах); • простота; • колективна відповідальність за виконання встановлених показників; • справедливість при розподілі колективного заробітку (розмір зарплатні будь-якого члена колективу залежить тільки від особистого внеску і ніяких меж не має); • самостійність трудового колективу не тільки у виборі стилю і методів роботи, але й у визначенні величини заробітної платні у залежності від кінцевих результатів його роботи. Другий напрямок наукової організації управлінської праці - розподіл і кооперація праці. Третій напрямок наукової організації управлінської праці - технічне забезпечення і механізація праці. Так, необхідність широкого використання засобів оргтехніки виникає у зв’язку з переходом до ринкових відносин, зростанням виробництва і зміною номенклатури товарів, а також збільшенням обсягів інформації, що вимагає швидкої її обробки. Традиційні прийоми збору, обробки і передачі інформації стають малоефективними, а це вимагає пошуку і упровадження високопродуктивних систем механізації та автоматизації управлінської праці. Упровадження навіть найпростіших засобів техніки управління скорочує затрачуваний на обробку документів час приблизно на 20 %, а системне їхнє застосування збільшує продуктивність управлінської праці в 3 рази. Крім того, широке використання різних технічних засобів дозволяє здійснити перехід на якісно новий рівень управління, сприяє ефективному рішенню багатьох управлінських задач, забезпечує обробку інформації в мінімально короткий термін. Організаційною технікою, або технікою управління прийнято називати сукупність засобів, що використовуються для раціональної організації та автоматизації управлінських робіт з метою підвищення оперативності, ефективності і культури управління. Механізації, в першу чергу, підлягають бухгалтерський і первинний облік, оперативне керівництво, планові розрахунки, діловодство, облік кадрів, загальне керівництво, господарсько-технічне обслуговування. Ступінь механізації управлінської праці внаслідок її кооперації є різною. Так, на етапі збору і передачі інформації праця працівників системи управління за своїм змістом є переважно технічною, допоміжною. Вона характеризується повторюваністю і масовістю операцій, що дозволяє ефективно використовувати засоби оргтехніки. На етапі аналізу та обробки інформації переважають логічні операції. Так, продуктивність управлінської праці знаходиться у прямій залежності від стану робочих місць і умов, в яких працює менеджер. Значення розглянутої проблеми підсилюється у зв’язку з появою нових організацій ринкового типу, коли відбуваються суттєві якісні зміни в системі управління економічними і соціальними процесами. Раціональна організація робочого місця менеджера забезпечує створення в управлінській діяльності максимальних зручностей і сприятливих умов праці, підвищує змістовність роботи. В даний час розроблено більш 5 тис. типових проектів організації робочих місць для різних категорій адміністративно-управлінського персоналу. 2. Делегування повноважень менеджера, умови делегування Делегування - це така організація роботи, при якій керівник розподіляє між підлеглими конкретні завдання. Можна сказати і інакше: делегування є передача підлеглому завдання або дії, яку повинен здійснити керівник, разом з необхідними для цього повноваженнями. Делегування повноважень – це процес передавання керівником частини будь-якої своєї роботи та повноважень, необхідних для її виконання, підлеглому, який приймає на себе відповідальність за її виконання. За допомогою делегування повноважень встановлюються формальні відносини та посадові зв`язки працівників в організації. Саме вони слугують основою для упорядкування спільної діяльності підрозділів і забезпечують можливості координувати роботу організації. В теорії управління загальновизнаним є «золоте правило», сутність якого така: самою важливою здатністю менеджера є отримання результатів через своїх працівників. У тому ступені, в якому він вміло передає свої повноваження виконавцям, він ефективно керує. Чим більше і частіше менеджер застосовує цей метод, тим більш оптимальною виявляється і організація виконання загалом. Делегування повноважень працівникам психологічно передбачає єдність довіри і вимогливості — базовий принцип, який «працює» на організацію «комунікативного простору»: довіряючи, менеджер надає працівникам можливість максимально використати їх досвід, знання і здатності у виконанні завдань, а вимагаючи, він підвищує відповідальність працівників за їх якість, обсяги і терміни. Таким чином, чіткий і обгрунтований розподіл обов'язків, прав і відповідальності - найважливіша передумова ефективної діяльності менеджера. У теорії і практиці управління існують два підходи до реалізації управлінських рішень: як краще досягти кінцевих результатів і як краще готувати ці рішення. Обидва вони важко узгоджуються, але якщо домінує другий, то кінцевих результатів досягти легше, а якщо перший, то це свідчить про те, що прийняттю управлінських рішень приділяється мало уваги. Методом, який може поєднати обидва підходи, є делегування повноважень працівникам. Делегування - це дередавання підлеглому на виконання завдань або діяльності із сфери дій керівника. Недоліком деяких систем управління є концентрування права прийняття усіх або більшості рішень в руках першого менеджера або на найвищих рівнях управління. У таких випадках говорять про високий рівень централізації повноважень, а стиль такого управління прийнято визначати як авторитарний. Негативні риси цього стилю управління такі: • менеджер не має можливості зосередитися на вирішенні перспективних питань, що визначають діяльність підприємства, оскільки він постійно завантажений вирішенням поточних, як правило, другорядних проблем; • ігноруються, а іноді не помічаються здібності і можливості підлеглих, не стимулюються їх здорове честолюбство, професійне зростання і творча активність; • створюються перешкоди для демократизації управління, залучення до цьогс процесу найбільш здібної та активної частини адміністративного персоналу, ще негативно позначається на якості прийнятих рішень і самому процесі управління в цілому; • знижується відповідальність менеджерів підрозділів, безпосередніх виконавців; • знижується оперативність управління, оскільки усі або більшість прийняти* рішень мають бути у тій або іншій формі санкціоновані менеджером (підпис, затвердження, погодження, досягнення принципової домовленості та ін.); • збільшується фізичне і нервово-емоційне навантаження на менеджерів, робочий день їх триває 10-12 год, багато хто працює без вихідних днів, що негативно позначається на їхньому стані здоров'я; • переважають адміністративно-командні методи управління, які ґрунтуються ж примушуванні працівників. Ефективність діяльності у таких умовах, як правило, невисока, зростанню авторитету менеджера вона не сприяє. Такій організації управління протидіє більш демократичний стиль вирішення проблеми, в основу якого покладено використання менеджером інтелектуальним і організаційних можливостей своєї «команди» - заступників, помічників, менеджерів підрозділів, інших безпосередньо підлеглих йому осіб. За словами Кардакова О., президента корпорації «ІНКОМ», для нього самим складним при переході до холдингової структури було відмовитися від бажання контролювати всіх і вся Але оскільки основні керівні посади в компаніях займають люди, які виросли в корпораці і поділяють її загальні цінності, то процес делегування повноважень виявився нескладним Президент «ІНКОМ» не належить до прихильників розробки інструкцій, що регламентують роботу менеджерів, тому що упевнений, що саме суб'єктивізм і ініціатива керівників компанії і підрозділів є двигуном розвитку корпорації. Ефективність же роботи окремих напрямків оцінюється по їхній поточній прибутковості і віддачі інвестицій. Метод делегування повноважень формує організаційний діапазон виконання управлінських рішень. Менеджер повинен делегувати виконавцю повноваження, достатні для виконання завдання, за яке виконавець бере на себе відповідальність (принцип відповідності у делегуванні). Таким чином, за керівником у будь-якому випадку залишається управлінська відповідальність, яка не може бути делегована (принцип фіксованої відповідальності). У свою чергу, особи, яким делегували повноваження, відповідальні перед своїм безпосереднім керівником. Делегуванню підлягають не усі обов'язки і права, а лише та їх частина, яка не є прерогативою (винятковим правом) менеджера (наприклад, видання наказів, підпис деяких звітних документів та ін.). Діючими законодавчими і нормативними актами визначено перелік обов'язків і прав, які не можна делегувати. Делегування повноважень передбачає посилення ролі контролю виконання завдання. Чим більшу частину своїх обов'язків і прав менеджер передає (делегує) іншим особам, тим повнішою, достовірнішою і своєчаснішою має бути інформація про те, як ці особи виконують покладені на них обов'язки і використовують надані їм права. Тому система контролю повинна передбачати постійну та оперативну інформацію менеджера про хід виконання працівником делегованих йому обов'язків і використання прав. При делегуванні слід додержувати відповідності виконуваних обов'язків обсягу наданих працівникові прав. Якщо обсяг делегованих обов'язків перевищує права працівника, то виникає реальна загроза їх невиконання; коли прав більше, ніж обов'язків, створюється атмосфера безвідповідальності і безконтрольності. Слід підкреслити, що делегування повноважень має здебільшого чітко виражений суб'єктивний характер. Дійсно, кожен менеджер по-своєму оцінює можливості і прагнення підлеглих і відповідно до цієї особистої оцінки надає їм ті або інші повноваження. Тому зміну акцентів щодо тих або інших працівників управління в разі появи нового менеджера можна пояснити і певною мірою виправдати. Найбільш доцільно використовувати делегування у таких ситуаціях: • менеджер бачить і розуміє, що підлеглий може виконати певну роботу краще; • зайнятість не дає змоги менеджеру самому вирішити проблеми; • менеджер намагається сприяти зростанню професійної майстерності підлеглих; • менеджеру необхідно вивільнити час для вирішення інших завдань. Реалізація принципу делегування повноважень мас такі переваги: • підвищується оперативність і поліпшується якість управлінських рішень, оскільки їх приймають ті працівники, що мають найбільшу компетенцію, більш повну і достовірну інформацію; • у підлеглих розвиваються ініціатива, підприємливість, бажання самостійно працювати, вони намагаються оволодіти навичками творчої діяльності; менеджер звільняється від виконання другорядних, рутинних робіт; розширюється обсяг функцій і завдань, які виконує підприємство. Делегувати рекомендується: звичну роботу, спеціальну діяльність, окремі питання, підготовчу справу.. | |
| Просмотров: 557 | Загрузок: 13 | Рейтинг: 0.0/0 | |
| Всего комментариев: 0 | |