| Главная » Файлы » Доклады » Доклады |
Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин
| [ Скачать с сервера (149.5 Kb) ] | 02.01.2018, 11:15 |
| Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які б відповідали потребам громадянського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених європейських країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку в цих країнах досягнуто значною мірою завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами. Після Другої світової війни під впливом змін в економіці та суспільстві в розвинених країнах соціально-трудові відносини дедалі більше розвивалися в напрямку соціального партнерства (соціального діалогу). У більшості цих країн ідея соціального партнерства була закріплена в конституціях та законах. Згідно з соціально-економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства. Вони розрізняються за механізмом правового регулювання договірного процесу, за особливостями відносин між соціальними партнерами, за рівнем демократизації виробничого життя, за політичними орієнтаціями соціально-трудових відносин (соціал-демократична, консервативна, соціалістична) та за іншими ознаками. За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства1. Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона найбільш характерна для країн Північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін соціально-трудових відносин детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень соціально-трудових відносин у цих країнах слід оцінити як дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 %. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс та злагода, що стало основою побудови держав загального добробуту. Друга модель найбільш характерна для країн Центральної Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, на національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країв регулярно проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на макроекономічному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань соціально-трудових відносин. Основний рівень соціального партнерства в цій моделі — мезоекономічний, тобто основні угоди приймаються на рівні регіонів та галузей. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у цих країнах коливається в межах від ЗО до 60 %. Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Вона характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих країнах роль профспілкового руху незначна, вважається, що в пост-індустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практику соціально-трудових відносин широко втілюється система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає ЗО %. Згідно з дослідженням Організації економічного співробітництва та розвитку, не можна надати перевагу жодній з цих моделей, оскільки кожна має сильні й слабкі риси. Немає моделі, яка б гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, постійне підвищення заробітної плати, високу соціальну захищеність, злагоду в суспільстві. Результати дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватися до необхідності змін. На межі тисячоліть централізовані моделі регулювання соціально-трудових відносин поступаються децентралізованим, хоча це ніяк не означає зменшення ролі і значення соціального діалогу. Це викликано низкою причин, серед яких основні — це два феномени сучасного світу — глобалізація і технологічна революція. Внаслідок їх взаємодії і взаємообумовленості в соціально-економічній сфері країн світу відбуваються фундаментальні зрушення. Для значної частки найманих працівників глобалізація і технологічна революція означають невпевненість у збереженні робочого місця. В кінці XX на початку XXI ст. увага до соціального діалогу зросла ще й у зв'язку з масовими демонстраціями працівників багатьох європейських країн (Франції, ФРН, Італії та ін.) проти урядових планів скорочення асигнувань на соціальне забезпечення. В країнах Європейського Союзу приділяється значна увага вирішенню всіх соціальних проблем в ході консультацій і угод. Згідно з Маастрихтським договором, Європейська комісія покликана стимулювати консультації між адміністрацією і працівниками з тим, щоб вони могли налагодити соціальний діалог, який, в результаті, може призвести до прийняття взаємоприйнятних угод. З цією метою Комісія Європейського Союзу (КЄС) провела уніфікацію законів, що регулюють діяльність компаній. Головна увага була приділена широкому спектру соціальних проблем — від інституціона-лізації взаємовідносин між працівниками і підприємцями, забезпечення безпеки на робочому місці до участі працівників в управлінні компаніями і прийняття колективних угод в рамках Європейського Союзу. Незважаючи на тенденції децентралізації соціально-трудових відносин та скорочення профспілкового членства, майже у всіх країнах ЄС колективні договори продовжують охоплювати більшість працівників. Це пояснюється тим, що в багатьох західноєвропейських країнах законодавство дає право урядові поширювати великомасштабні угоди між профспілками і роботодавцями (їх об'єднаннями) на всю галузь або регіон. Внаслідок цієї практики в середині 90-х pp., наприклад у Франції, профспілки об'єднували 9,1 % найманих працівників, а колективними договорами було охоплено 90 % працівників, в Нідерландах, відповідно, 25,6 і 80 %. Досвід розвинених країв переконливо свідчить, що високі соціально-економічні результати досягаються лише за умови, що соціальні партнери як зацікавлені учасники регулювання соціально-трудових відносин беруть на себе і несуть рівнозначну відповідальність за розробку й виконання взаємоприйнятних рішень і збереження соціальної злагоди. Резюме Цілеспрямоване формування соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має здійснюватися на основі системи заходів громадського і державного регулювання. Соціально-трудові відносини регулюються законодавчо-правовою й економіко-нормативною базами, системою програмно-нормативної регламентації, інструментами державних економічних і соціальних програм, а також заходами й інструментами громадського регулювання. Основною формою і найприйнятнішим методом регулювання соціально-трудових відносин є соціальне партнерство. Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні законодавчі та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини, розроблені на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці. Важливим елементом системи соціального партнерства, що забезпечує її дієвість і мобільність, є механізм партнерських відносин, основу якого складають способи, процедури, форми, методи взаємодії, система контролю виконання прийнятих договорів та угод, організаційно-функціональні структури. Організаційне забезпечення механізму соціального партнерства включає в себе постійний переговорний процес, діяльність узгоджувальних і примирних комісій, трудового арбітражу, експертних аналітичних та консультаційних груп, контроль за виконанням угод, застосування санкцій, створення системи науково-методичного, кадрового й інформаційного забезпечення. Соціальне партнерство реалізується через систему колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці, що полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод. Колективний договір — це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів. Колективна угода — це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі, регіону або країни між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців. Відповідно до законодавства, угод на загальнодержавному, галузевому, територіальному рівні, положень колективних договорів соціальні партнери набувають прав і обов'язків. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин на всіх рівнях здійснюється передусім за такими пріоритетними напрямами: забезпечення продуктивної зайнятості, регулювання оплати праці, організації й охорони праці, розвитку персоналу. Конкретний зміст колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин за основними напрямами визначається у відповідних угодах та колективних договорах. Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які б відповідали потребам громадянського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених європейських країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку в цих країнах досягнуто значною мірою завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами. Досвід розвинених країн переконливо свідчить, що високі соціально-економічні результати досягаються лише за умови, що соціальні партнери як зацікавлені учасники регулювання соціально-трудових відносин беруть на себе і несуть рівнозначну відповідальність за розробку й виконання взаємоприйнятних рішень і збереження соціальної злагоди. 2. Українське трудове законодавство пройшло тривалий iсторичний шлях розвитку, визначуваний основними етапами розвитку України в XX столiттi — з перiоду розвалу Росiйської монархiї i до нашого часу. Характерними рисами розвитку трудового законодавства в нашiй країнi (проте не на всiх етапах її розвитку) є: підвищення гарантій для робітників ,залучення кожного працiвника до участi в управлiннi виробництвом i боротьба з порушниками трудової i виробничої дисциплiни. У процесi розвитку трудового законодавства були тимчасовi вiдступи вiд демократичних начал. Деякi з них були цiлком виправданими, наприклад, в перiоди війни, а також в перiоди вiдновлення зруйнованого вiйнами народного господарства. Але мали мiсце i нiчим не виправданi зловживання, що сповiльнили розвиток трудового законодавства, наприклад, у 30 — 40-ті роки повне порушення трудових прав, у 50 — 60-тi роки — заборона видавати трудовi книжки працiвникам, що проживали в селах, початок 80-х рокiв —встановлення адмiнiстративної та кримiнальної вiдповiдальностi за ухилення вiд роботи («бродяжництво») та iнше, коли повнiстю порушувалися конституцiйнi права людини.(1) Iсторiя виникнення та розвитку українського трудового законодавства безпосередньо пов’язана з рiзними iсторичними перiодами розвитку нашої держави. Формально в Росiї був Кодекс законiв про працю 1918 року,але вiн не дiяв, мав бiльш декларативний, нiж практичний характер, його застосування нiхто не вимагав i не контролював. Цей кодекс, як i iншi нормативнi акти того перiоду, значною мiрою був пристосований до вирiшення завдань «воєнного комунiзму»,коли трудовi вiдносини ґрунтувалися на загальнiй трудовiй повинностi. З переходом до НЕПу (нової економiчної полiтики) i появою обмеженої приватної власностi це законодавство вже не вiдповiдало умовам, якi склалися. Вiдпала необхiднiсть в залученнi населення до трудової повинностi в її попередньому розумiннi. Все трудове законодавство переглядалося стосовно умов мирної господарської дiяльностi з метою регулювання нових форм трудових правовiдносин та вимог часу. На початковому етапi розвитку українського трудового законодавства (1918—1929 рр.) в його основу були закладенi наступнi гарантiї: встановлення восьмигодинного робочого дня i безперервного щотижневого вiдпочинку тривалiстю не менш як 42 години; заборона нiчних робiт, крiм галузей народного господарства з безперервною технологiєю; заборона застосування працi пiдлiткiв до 16 рокiв i обмеження шiстьма годинами роботи чого дня для молодi у вiцi вiд 16 до 18 рокiв; заборона працi жiнок на шкiдливих виробництвах i надання їм передпологових i пiсляпологових вiдпусток; впровадження бiрж працi; введення за рахунок пiдприємцiв державного страхування робiтникiв по старостi, при частковiй або повнiй втратi працездатностi; запровадження спецiальних судiв для розгляду трудових спорiв i виборної iнспекцiї працi. Так, 29 жовтня 1917 р. було законодавчо вирiшено одне з важливих питань у сферi працi про нормування робочого часу. Декрет «Про восьмигодинний робочий день» встановлював нормальний робочий час тривалiстю вiсiм годин на добу при 48-часовому робочому тижнi, скорочуючи робочий час в особливо шкiдливих виробництвах. Була встановлена обов’язкова, не менше однiєї години, обiдня перерва,заборонена робота в нiчний час жiнкамi пiдлiткам. Тривалiсть вiдпочинку при однозмiннiй роботi встановлювалася рiвною 42 годинам. Надурочнi роботи допускалися тiльки у випадках, передбачених законом, при наявностi надзвичайних обставин i з дозволу у кожному окремому разi органiв Наркомпрацi.Одночасно з цим вживалися заходи з регулювання заробiтної плати, встановлення її обов’язкового мiнiмуму i вирiвнювання оплати працi чоловiкiв i жiнок.(2) Значна роль в регулюваннi трудових вiдносин в цей i подальшi перiоди вiдводилася колективному договору. В опублiкованому 2 липня 1918 р. Положеннi РНК УРСР «Про порядок затвердження колективних договорiв (тарифiв), що встановлюють ставки заробiтної плати i умови працi» регламентувався змiст колективного договору; порядок прийому i звiльнення робiтникiв; нормування робочого часу i оплати працi працiвникiв з обов’язковимурахуваннямїх квалiфiкацiї, складностi роботи i iнших умов працi. Безпосередню участь в укладаннi колективних договорiв, в розробцi положень про оплату працi, тарифах i ставках заробiтної плати брали профспiлки. Десятого грудня 1918 р. з’явився перший Кодекс законiв про працю РСФРР, дiю якого було поширено i на Україну. В основу Кодексу була покладена перша Радянська Конституцiя. Брак достатньої матерiальної бази не дозволив у той перiод закрiпити в Основному Законi гарантоване право всiх громадян на працю. У зв’язку з цим праця була визначена обов’язком всiх громадян Радянської України (фактично встановлена трудова повиннiсть. З прийняттям першого Кодексу законiв про працю була одночасно реалiзована спроба об’єднати всi акти про працю, виданi за рiк iснування радянської влади, привести їх у вiдповiдну систему. КЗпП 1918 року визначив, що умови працi в державних установах регламентуються тарифними положеннями,затвердженими Народним комiсарiатом працi — НКП (ст. 7), а умови працi на всiх пiдприємствах i в усiх господарствах регламентуються тарифними положеннями, що розробляються професiйними cпiлками за погодженням з керiвниками або власниками пiдприємств i господарств, затвердженими НКП (ст. 9). Цi положення по сутi були колективними договорами, однак самого термiна «колективний договiр» не було. Кодекс, крiм вступу i додаткiв, мiстив дев’ять роздiлiв i 137 статей. Названi роздiли регламентували: трудову повиннiсть; право на застосування працi; порядок надання працi; попереднє випробування; переведення i звiльнення трудящих; винагорода за працю; робочий час; забезпечення належної продуктивностi працi i питання охорони працi. У свою чергу, додатки мiстили правила про порядок встановлення непрацездатностi,порядок видачi допомог трудящим пiд час хвороби, положення про безробiтних i порядок видачi їмдопомог, порядок ведення трудових книжок, а також мiстили вiдомостi про щотижневий вiдпочинок у вихiднi днi.(3) КЗпП 1918 року не мiстив спецiального роздiлу про порядок вирiшення трудових спорiв (вiн з’явився трохи пiзнiше),однак ряд норм регламентував порядок i умови їх розгляду. Великий за змiстом роздiл Кодексу вiдводився охоронi працi. Функцiї з охорони працi покладалися на iнспекцiю працi,на технiчну iнспекцiю i на представникiв санiтарного нагляду. Органи iнспекцiї працi повиннi були здiйснювати контроль за точним дотриманням правових норм Кодексу, декретiв, iнструкцiй i розпоряджень, що регламентують питання охорони працi i здоров’я працюючих. Iнспекторами працi призначалися особи,вибранi радами професiйних спiлок. Особлива увага придiлялася встановленню трудової дисциплiни. За рiшеннями колективiв робiтникiв i службовцiв окремих пiдприємств вводилися рiзнi види стягнень за порушення режиму робочого часу та невиконання правил внутрiшнього трудового розпорядку. Постанови колективiв деяких пiдприємств,направленi на посилення трудової дисциплiни, мiстили також i iншi заходи впливу: позбавлення на певний термiн продовольчого пайка, зниження премiї, вирахування iз заробiтної плати,передача розгляду провини дисциплiнарному товариському суду, звiльнення i т. д. Дисциплiнарнi товариськi суди, що створювалися на пiдприємствах, складалися з представникiв органiв управлiння, центрального профспiлкового органу i фабричного (заводського, мiсцевого) комiтету профспiлки. Вони були надiленi великими повноваженнями i могли застосовувати, наприклад, такi заходи, як оголошення догани, тимчасове позбавлення права обрання до керiвних профспiлкових органiв, пониження в посадi термiном до одного мiсяця, направлення на суспiльно необхiднi важкi роботи i звiльнення з позбавленням волi.(4) Пiсля закiнчення громадянської вiйни головною формою залучення громадян до працi залишалась обов’язкова трудова повиннiсть.З введенням НЕПу вiдчувався поступовий перехiд до договiрних основ в трудових вiдносинах. Приймається цiлий ряд нормативно-правових актiв, якi ставили за мету врегулювання трудових вiдносин у нових умовах, органiзацiю працi, її оплату i охорону. Виникла необхiднiсть у розробцi i прийняттi нового кодексу законiв про працю. Проект Кодексу законiв про працю УСРР розроблявся паралельно з Кодексом законiв про працю РСФРР у повнiй вiдповiдностi з ним. Цi кодекси навiть в дiю були введенi одночасно — 15 листопада 1922 року. Кодекс законiв про працю УСРР складався з 17 роздiлiв, якi подiлялися на 192 статтi. У статтi 1 проголошувалося, що норми Кодексу поширюються на всiх осiб, якi працюють за наймом i є обов’язковими для всiх пiдприємств, установ i господарств як державних i громадських, так i приватних, а також для всiх осiб, якi застосовують найману працю за винагороду. Проголошувалися недiйсними договори i угоди про працю, якi погiршували умови працi в порiвняннi з нормами кодексу (ст. 4). Наймання i надання робочої сили проводилося виключно на основi добровiльної згоди працiвника (ст. 5). За Кодексом колективний i трудовий договори були основними правовими формами залучення до працi. Розмiр винагороди за працю не мiг бути меншим обов’язкового мiнiмуму оплати, встановленого державою для даної категорiї працiвникiв.(5) Тривалiсть нормативного робочого дня за Кодексом становила 8 годин. Пiльги були встановленi для неповнолiтнiх i тих,хто працював на пiдземних роботах, i для осiб розумової i конторської працi. Для цiєї категорiї працюючих запроваджувався робочий день 6 годин. Надурочна робота, як правило, недопускалася.(6) Справи про порушення законiв про працю i всi трудовi спори вирiшувалися або в примусовому порядку (на особливих сесiях народних судiв), або в примирному порядку (примирних камерах, третейських судах тощо) (статтi 168—169). За Кодексом соцiальне страхування поширювалося на всiх осiб найманої працi, незалежно вiд того на пiдприємствах якої форми власностi вони працюють (ст. 175). Чiтко визначався змiст соцiального страхування (ст. 176). Кодекс законiв про працю УСРР досить ефективно регулював трудовi вiдносини на початковому етапi НЕПу. Але вжез 1924 р. на Україну починають поширюватися загальносоюзнi акти. Жорстка централiзацiя державного управлiння вимагала пiдвищення рiвня трудової дисциплiни. З метою боротьби з порушниками трудової дисциплiни приймаються РНК СРСР постанови «Про заходи щодо змiцнення трудової дисциплiни на державних пiдприємствах» вiд 6 березня 1929 р. i «Про заходи щодо полiпшення виробничого режиму i змiцнення трудової дисциплiни на пiдприємствах» вiд 5 липня 1929 р. У 1929 р. був введений скорочений календарно-робочий тиждень: на безперервно дiючих пiдприємствах i установах — п’ятиденний, на всiх iнших — шестиденний. З кiнця 20-х рокiв розпочався наступний перiод розвитку трудового законодавства України (перiод панування тоталiтарного режиму (1929—1940 рр.).Характерною рисою в 30-тi роки стає прiоритет загальносоюзного законодавства над республiканським. Регулювання вiдбувається шляхом поширення прямої дiї союзних нормативних актiв, а з iншого — шляхом копiювання республiканським законодавством змiсту загально-союзних законодавчих актiв або їх сутi. Постанова ВУЦВК i РНК УСРР вiд 25 лютого 1931 р. внесла ряд змiн i доповнень до Кодексу законiв про працю УСРР 1922 року. Було завершено процес переведення робiтникiв промисловостi i транспорту на 7-годинний робочий день. Бiльшiсть пiдприємств i установ було переведено на безперервний робiтничий тиждень, а робiтники i службовцi одержували день вiдпочинку по черзi у рiзнi днi тижня (плаваючий вихiдний день).Заробiтна плата виплачувалась залежно вiд професiйної квалiфiкацiї робiтника, за твердими фiксованими ставками або за тарифними сiтками, розробленими для кожної галузi промисловостi. Основними формами оплати були вiдрядна, почасова i премiальна. Характерною ознакою трудового законодавства була суворiсть заходiв, спрямованих на змiцнення трудової дисциплiни робiтникiв i службовцiв. За постановою ВУЦВК i РНК УСРР вiд 22 листопада 1932 р. неявка на роботу без поважної причини, хоча б протягом одного дня, тягла за собою звiльнення з роботи з позбавленням права користуватися квартирою, наданою в будинку даного пiдприємства чи установи. В окремих галузях народного господарства СРСР були прийнятi статути про дисциплiну на залiзничному транспортi (1933 р.), в органах юстицiї (1933 р.), на водному транспортi (1934 р.), в органах зв’язку (1935 р.),за яким передбачалась ще бiльш жорстка вiдповiдальнiсть окремих категорiй працiвникiв.(7) Звичайно, не могли не позначитися на трудових правах працiвникiв загальнi порушення конституцiйних прав людини. Нiкчимне виправдана (для мирного часу) жорстка полiтика у сферi господарювання, зокрема в сiльському господарствi, пiд прикриттям гасла «змiцнення трудової дисциплiни» призвела до всiм вiдомого голодомору 1932—1933 рр. з його жахливими наслiдками. Полiтика «закручування гайок» у сферi трудових правовiдносин тривала. З прийняттям у 1937 р. Конституцiї УРСР були закрiпленi новi принципи органiзацiї працi. Серед основних прав громадян УРСР в Конституцiї було закрiплене право кожного на працю.Було вилучено положення про загальну трудову повиннiсть. Це виражало факт «лiквiдацiї експлуататорських класiв i експлуатацiї людини» в країнi.Хоча ця конституція проголошувалась найдемократичнiших у свiтi, однак це залишалось лише на паперi, фактично з цим роком асоцiюється лише початок масових репресiй. Постiйно порушувалися трудовi та iншi права громадян. Фактично цей час (1936—1938 рр.) став кульмiнацiєю неадекватностi полiтики держави: формальне закрiплення в законодавствi широких конституцiйних прав та свобод громадян i гарантiй їх забезпечення та фактичнi, постiйнi порушення цих норм(закрiплення працiвникiв за пiдприємствами, установами, заборона виїзду на заробiтки (про виїзд за кордон не могло бути й мови). У цей перiод було фiзично знищено велику кiлькiсть працiвникiв та професiоналiв. (8) | |
| Просмотров: 640 | Загрузок: 9 | Рейтинг: 0.0/0 | |
| Всего комментариев: 0 | |